有位同事已经四十多岁了，不但没做到“不惑”，反而更加“迷惑”了。他说，在国企奋斗20年，工作能力很强，工作态度端正，任劳任怨、勤勤恳恳，坚持原则，不讲关系。论硬件，他早应该被提拔了，却始终止步于中层副职，再也没有进步过。
年龄过线之后，他退居二线，被安排了一个闲职。人到中年万事休，破罐子破摔，他也不在乎了，人前人后都在抱怨领导的眼睛都瞎了，没有发现他这块闪闪发光的大金子。有时候，他还故意说给领导听，领导只是呵呵一笑，根本不把他放在眼里了。他被安排在闲置岗位，再折腾也翻不出几朵浪花了。
这位同事的职场业态，是很多国企人的归宿。为什么自己的能力很强却得不到领导的重用呢？是领导眼瞎吗？恰恰相反，领导的眼睛都是非常毒辣的。其实是很多国企人把成功的底层逻辑式的潜规则搞反了。如果你看不懂这3个底层逻辑，你可能折腾到四十岁，撞得头破血流之后，才会明白。所以，早一点看懂，早一点顿悟，也许能走上一条快车道。
【一】有业绩才能得到领导重用还是得到领导重用后才有业绩？
行走国企职场，我们很多老实人都把这个底层逻辑搞反了。老实人认为，我要勤勤恳恳地工作，做出业绩，才能得到领导的赏识和重用。其实，在国企职场，领导先重用你，你才能做出业绩，升职加薪只是这个逻辑上“顺势而为”的结果。
国企职场，要做出让领导认可的业绩，首先要得到资源的倾斜和领导的提携。比如，每一个国企都有一个内在的潜规则，某些岗位、某些业务、某些部门就是核心位置，是出“干部”的重要台阶，其他部门就是“干儿子”，再努力也白搭。
举一个例子：如果领导想提拔你为副书记，那么就会提前把你安排到党委办公室主任、组织部部长、纪检监察部主任等关键岗位上锻炼几年，其实就是“过渡镀金”，大家都知道领导的意图，民主推荐的时候就会得到高票。如果领导想加快提拔速度，那么，就把你放在团委部门，然后突破年龄限制，快速提拔为中层副职，然后再安排到关键岗位锻炼几年，有机会就能一步到位进入班子副职了。
再举一个例子：班子里缺什么专业的副职，领导就会提前布局，超前为你量身定制“前进的路线”。比如，班子里缺分管生产的副职，领导就会把你放在生产办主任的岗位上过渡；班子里缺分管设备的副职，就会把你提前放在设备部经理的职位上过渡；班子里缺分管政工的副职，就会把你放在党委办公室主任的职位上过渡。即使你在基层当矿长，领导也会把你交流到党委办公室主任的岗位上，目的就是往副书记的方向引导。
【二】能力重要还是信任重要？
国企职场，正如一部庞大的机器，大多数人都是这个系统工程里的一个螺丝钉。很多人的能力相对都是单一的，而且，人才只进不出，沉淀、累积了大量的人才。说真话，国企里真的不缺通用性的人才，人才对领导来说，绝对是供大于求的。所以，能力的权重，在提拔要素里，往往并不是最高的。
那么，在领导的眼里，哪一个要素的权重最高呢？信任的权重是最高的。
随着职位的提升，信任的权重越来越高。比如，在车间主任这个层面上，能力的权重占60%、信任的权重占40%；到了厂长这个层面上，能力的权重占40%，信任的权重占60%；到了公司高管这个层面上，能力的权重降到了20%，信任的权重高达80%。
很简单，层次越高，能人越多，能力并不稀缺。保持一条心、站稳一个立场，对你信任的权重是具有压倒性的。当你达到中层之后，你会发现领导提拔了一个能力不如你的同事，你非常不服气，也想不通。其实，唯一的底层逻辑就是，领导更信任他而不信任你。潜规则，就是这么简单。
所以，在国企职场，要想得到提拔重用，必须取得“一把手”的信任。国企的用人制度跟地方的制度是一样的。你要看懂底层逻辑是什么？最重要的逻辑是：初始提名权在谁的手里？按照目前的用人制度，初始提名权在“一把手”的手里，而不是其他的人手里。
提拔干部的程序是：一把手提名，三人小组同意，安排组织部门启动选拔程序，带着人选进行考察、验证。如果得到了验证，那么，就进入上会程序；如果得不到验证，很简单，一把手叫停选拔程序，等到时机成熟后再重新启动。一把手想用你，他会创造条件、想尽办法用你；一把手不想用你，你再有本事也白搭，只要不启动选拔程序就可以了。
【三】短期主义重要还是长期主义重要？
领导为什么要提拔你？他是用你的短期贡献还是长期红利？你把这个底层逻辑想通了，就悟透了潜规则。现在的领导很喜欢“隔代培养”，关键时候，特别愿意提拔自己的“晚辈”。
领导会把自己的人放在后备池子里，按照班子成员的中长期配备的计划，有意识地对自己人进行复合培养，目的就是等他退休之前，把自己人培养成熟，接替上位，并且能长期当领导，让他的“红利”持续很长时间。
所以，行走国企职场，年龄非常重要，一定要卡上提拔的步点。有人形容，提拔就像坐公交车，一班一班，卡着点来，卡着点走，一步赶不上、步步赶不上，等到你的年龄过线了，末班车就会头也不回地开走了，连个招呼也不会打的。
在国企职场，要想持续得到成长进步，在人到中年之前就能“卡上点位”，就要在年轻时寻找贵人，进入主要领导的视野，被放进“后备小池子”里进行复合培养。大约在34岁之前要当上基层管理正职，39岁之前要当上中层副职，44岁之前要当上中层正职，如果卡不到这个点位，你的职业生涯基本止步于中层副职的天花板。
所以，在国企职场里持续提拔进步的底层逻辑，归根到底就是一个不断寻找贵人、抓住机遇、卡上点位的螺旋式上升的过程。把这三个底层逻辑式的潜规则搞懂了，就是悟透了“道”。至于能力、品行、努力、勤奋、业绩、贡献等要素，都是“术”的问题。
