【第0632期领导力修炼】 王国钟 ： 一流的领导者，必须坚守使命和价值观
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《一个人最强大的底牌，就是这2个字！ 》
导读
圣雄·甘地有句名言：“当一个人的动机被怀疑时，他所做的一切都会蒙污。”
深以为然。
作者：金大松
来源：三茅HR成长社（ID：hrloo818）
动机不对， 努力白费
讲一个朋友古女士的故事。
古女士一次到一家PCB板高科技公司做HRD。我想，以她一贯的务实作风，在新的公司中一定会想办法施展一番作为。
但很快，她的到来， 却 在内部引发了许多不和谐的声音。什么缘故呢？
原来，她急于求成，盲目推动了一系列组织调整和工作方式的改变， 结果搞得下面流言四起，管理层的意见很大。
有人说古总新官上任一把火，瞎咋呼；
有人说古总其实就是老板的一把刀子，欲借刀杀人；
有人说这一味强势表演，就是想贬低兄弟们，借机上位而已。
部门负责人对她爱理不理，就连副总裁都几乎不与她说话，综合部有位元老级的部长更是与她“公开对垒”，终于连老板也开始数落她了，竟然对她的工作动机提出了质疑。
三个月后，尽管公司没有撵她，但她最终还是选择了自我流放---辞职了。
所以，当一个人的动机被怀疑时，他所做的一切都会被怀疑， 当一个人不被信任，他就会时刻处于危机之中。
事实上，用信任抵御巨大的不确定性---这是所有生物最重要的生存法则！
世界上，每一个个人、家庭、团队、组织、国家、经济和文明都拥有一个共同的力量——信任。
如果没有这个力量，最强大的政府，最繁荣的经济，最成功的企业，最有影响力的领导者，最伟大的友谊，最坚强的个性，最深的爱，统统都会被摧毁。
相反，如果这个力量被很好地培育和运用，它就可以为我们生活的各个方面带来巨大的成功。
因为信任能激赏人的最大潜能，在制度调节不到的地方,是信任的力量在默默地履行责任。信任让事情简单，而简单就是速度！速度就是竞争力！
如何赢得信任
那我们如何做，才能赢得别人的信任呢？
我把它建立信任简化为一个公式：
信任=动机×能力。
也就是说，建立信任是基于两个条件： 动机和能力。
首先得让人们相信你的动机，然后你还得用相匹配的能力保障他们对你的信赖。
那么如何让人相信你的动机，这里也有一个公式，三步走：
动机=熟悉+公开动机+兑现承诺。
一，让人们尽快熟悉你;
俗话说“见面三分熟”，先混个脸熟。
信任是以过去推论未来，以熟悉推论不熟悉。社会心理学早已证明： 一个对象在我们面前曝光次数越多，我们就越倾向于喜欢它。
有的人担心，总在不熟悉的人面前瞎晃悠会造成负面印象，从社会心理学上讲，没有负面宣传这回事，没有宣传才是最糟糕的事情。
所以，如果你是HRD，入职的第一周，应该主动到各部门办公室拜访寒喧，问问大家需要什么帮助，力争在第一时间让人们熟悉你，对你的作风、习惯等形成一个直观的理解。
我另外一个HR朋友是沟通高手，她说，在有的人看来，被“登门拜访”也蛮有面子的，当他说到某些个人观点甚至是兴趣时， 不妨学习佛家的“随喜”，只要不是什么原则问题，当即表示赞叹与认同，马上会刺激对方表达的愿望 ，甚至有时候你不得不主动中止谈话。
二，主动地公开动机;
幼儿园有个现象，玩具最多的孩子更容易被其它孩子当作朋友（这是资源的关系）。不过，当问玩具最多的小朋友，谁是他真正的朋友时，小朋友会指向一个小男孩说： 他，他从来不抢我的玩具，他只跟我换。
他只认定跟他换玩具的那个男孩为朋友，是因为没有人喜欢“被抢”，大家都喜欢“互利”。
所以，聪明人做事之前， 会先说明做这些事对大家有什么好处，让大家在心理上放下防御。
本杰明·富兰克林有句名言： “如果你要说服别人，要诉诸利益，而非理性。”
他也是告诉我们，人的根性，说到底是以利己为主的。“付出”是维系人际关系的根本，正所谓“将欲取之必先予之”。
三是一定要兑现你的承诺。
光说没有用，还要兑现。只有把你说的和你做的联系起来，才能完成信誉的积累。
这有时需要我们设计一个兑现承诺的关键事件。商鞅变法前，先“徙木立信”，就是通过关键事件来积累信誉。
你刚被空降到一个新的组织，为了积累信誉，你应该刻意地告诉大家，什么时间请大家喝咖啡、唱K，甚至与伙伴们开个小玩笑、打个赌（其实你准备好做输的一方）， 接着你按照之前的承诺去完美地一一 兑现，重复几次后，你有拥有了信誉资产。
信誉的妙处是它能引发信任的“从众效应”。
每个人的信任都是建立在大家信任的基础上的。例如货币，一张毫无特点的彩色纸片，我们信任它能交换物品且不贬值，那是因为大家都信任它。原因就在于这是一种“对信任的信任”的机制。
“动机”解决了可信任，接下来要用“能力”证明能信任。
如何证明值得信任（能力）
这里再给大家一个公式： 能力=问题解决+远见卓识
一、问题解决
很多人处理问题常常显得很蹩脚、无头绪，根本原因是错把现象当问题。
比如，员工没有责任心，这是现象不是问题，问题可能是机制不行；
比如客户说我们的东西太贵了，这是现象不是问题，问题可能是价值塑造得不够。
要会追究现象背后的那个本质---- 问题背后的问题，你的问题解决才会有效度 。
二、远见卓识
远见卓识就是要预见未来！
谁看得更远，世界就为谁搭起舞台。让员工看到他的未来，对预期进行牵引，对梦想进行感召---这是一个能够赢得长期信任的关键。
对未来的预见，并不是凭空的猜测，而是从确定性开始的。
因为一切事物的变化都是经由量变到质变的转化过程，也就是说，未来的某些变化已经孕育在当下的变化之中了，只要有意识地发现眼下已经在演变的硬趋势，就可以通过它去推断未来演变的轨迹。
比如说人工智能的广泛应用，让凡是有逻辑的、可以变成“算法”的工作岗位，终将被计算机取代，这几乎已经是变化中的硬趋势。
那么我们延着这个趋势深入，便可推测出我们所管理的群体---人，他的结构将发生根本性的变化：管理的对象将更集中于以知识工作者为主。
这既是机遇，也是挑战，过去你简单地发号施令就好，如今需要你启发他们工作的自驱力！
这就是通过确定的推断不确定的。
同时，预见未来你还要学会用逆向思维， 去意识到眼下的问题并非是真正的问题，学会用发展的眼光看待事物的变化。并且有意识地看向没有人关注的方向，做没有人做过的事，
当然，预见了未来，还要让员工看到他的未来。要知道，每个人都希望管理自己的未来，谁能给他未来，他跟谁走！
…
好了，我的信任公式到这里基本说完了，再说点“彩蛋”。
我曾拿这份建立信任的心得，和前面提到的那位古女士深谈过一次，据她说给她留下了深刻地印象。
最近，古女士现任公司启动上市的计划，需要请外部顾问参与规范化的管理，我在她那敞亮的办公室我去茶叙过几次，人来人往间，我又看到她那快人快语样子，找她办事的人似乎都很尊重她，也很愉快，好像一切都很流畅。 是的，我相信，她真的掌握了赢得信任的秘密！
还有个秘密不知道该不该说：我们合作的顾问项目就要签约了。我觉得，信任也是主要的原因吧。
作者：金大松， 东方大成管理咨询公司副总，二十多年创业、管理、咨询经验 。美国PDP人才测评总部专业分析师、IPTA国际职业培训师、心理咨询师、广东省全国名牌评审专家组组长、2016中国十大管理实践评选评审专家、，出版书籍《专注人本·突破绩效-打造高效能的人力资源管理体系》。
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