盛行于中国互联网大厂的 OKR，作为研究一种发展备受推崇的管理和工作分析方法，正在起变化。
OKR目标和关键结果是英特尔公司提出的目标和关键结果方法。 后来，出生于英特尔的投资者杜尔成为谷歌董事会成员，为谷歌定制了一套完整的OKR评级系统，并亲自培训了创始人、高管和员工使用该系统。
这种管理和工作方式的出现，正值谷歌从一家搜索引擎公司转型为一家多元化的全球科技巨头 okr 席卷了硅谷的互联网公司。
此后，OKR漂洋过海来到中国。2013年，在成立约一年后，字节跳动引入了OKR，这逐渐成为一种独特的企业文化和管理方法。现在，字节跳动拥有6亿日活超级APP Tik Tok，业务触角遍布短视频、娱乐、电商、金融、本地生活、游戏等多个领域。字节跳动已经成为国内科技巨头，秉承“胜者为王”的价值观。Byte备受推崇的OKR方法也被很多互联网公司广泛借鉴和模仿。
OKR 加剧了内卷
最近入职了一家短视频通过互联网金融公司，双月 OKR 令他自己感到一种窒息。
"我过去喜欢这里的企业文化，认为年轻人只想接受挑战，相信奋斗的价值，但现在我觉得一切都变得不合理了。 OKR必须具有挑战性。领导层认为它在OKR方面的挑战性不够，因此，OKR在当前版本的几个版本中被推翻。 我觉得自己像一个飞得很高的人，永远无法到达。"
不仅要求个人，而且要求整个团队的目标清晰一致，因此个人的行为规范不仅与个人有关，而且与整个团队的表现和业绩有关。因此，有时甚至在晚上11点，被叫到飞行指南，并带领其他队员到 okr。
OKR本身具有独特的优势。“比如在之前的公司，我更习惯一个人做一个团队，但现在因为OKR，我更愿意参与同事的工作，看看我能有什么支持，这会让我更有参与感，但其实完全一样。应付随时在线要多几倍的精力。”
OKR 也在变相加剧了内卷，因为我们都要学习变得更有挑战性，所在的小组内的 “ 卷王 “，会给自己不断增加超出社会现实生活状况分析之外的需求，“ 哪怕这个系统功能以及可能团队里并没有人能承接，难道还要同时为了进行配合他，增加别人的额外管理工作，给他现学一个吗？“
然而，由于这些指导概念的一致性、协调性和挑战性，领导就是鼓励这种行为，卷王的OKR总是像一个小组成一样长。 这迫使集团成员，也开始接近这样的行为，“加长自己的OKR，然后加长，加工和加工”。
Okr 已经变成了一个笑话，“它甚至是一种癌症,”上述网络雇员说。根据工作场所社交网络平台的脉搏，甚至出现了“哪些公司实施了 ok，以避免陷阱”的帖子。已经遭受了很长一段时间的苦难。还有员工对脉搏的抱怨，以字节为单位，甚至外包写 okr。
OKR并不适用于所有公司。
从事 OKR 培训的人力进行资源管理讲师高野告诉 Tech 星球，OKR 成了我们一些企业公司追流行不是赶时髦，不得自己不为之的举措。
因此，为了更好地将OKR系统引入企业，许多人力资源部门会设立相关岗位，或聘请高野等培训师进行培训。 高野说，培训费用从一周期数万到数十万美元不等。 高野告诉《科技星球》，许多传统产业的企业家希望将OKR引入他们自己的企业，但他们中的大多数人没有。
他接触了一家传统的服装制造商。在 okr 培训期间，他发现服装行业实际上是在竞争设计和供应链能力。最终，它应该建立在供应链能力的基础上，但是，设计团队和供应链团队的企业无法达成协调，这导致企业的设计团队总是会有过剩的需求，这种需求给供应链团队，但不能成为一个真正的生产能力来产生价值，让大部分的设计资源和成果被浪费。
这就导致了需求和供应链的不断撕裂。而且由于企业比较传统，小群体多，固病多，很难通过简单的OKR制度来改善。在提拔OKR的过程中，老板筋疲力尽，最后他不得不使用以前的老方法，结果造成了很大的损失。
现实中，不少中小企业发展为了中国赶上这趟的神奇列车，匆忙地改革全面推行 OKR，急功近利，在短时间内我们无法可以见到一些成果就放弃了，草草收场，只能徒劳无功。
OKR可能是公司经理手中的一把剑，刺穿了管理模式。 但现在，在一些企业中，已经出现了畸形、畸形的实施，加大了滚动力度，成为了职工心中的刺。
