如何理清员工的角色与定位？
一个员工在企业其实有很多种角色，每一个角色都有他不同的价值，角色是用你的机制来决定的，对于老板来讲，当然希望员工成为什么奋斗者，跟着公司一起经营，关注公司的成本费用收益等等，但问题是现在很多企业的机制，是把员工打造成打工人的角色。
比如合伙人，合伙人这三个词风行大江南北，我们研究合伙人10多年时间，也总结出了很多合伙人的模式，现在很多老板都说我不需要打工人，需要伙人，打工人就是劳动报酬，如果是固定工资那就更不用说了，合伙人他是成果分配，成果分配就是我经营企业，有收入有成本有费用，有收益有风险等等成果。
我把成果拿出来做二次分配，打工人通常是一次分配，合伙人叫二次到三次分配，所以很多企业只有一次分配就不太好了，但一次分配也有很多做法，包括我们的KSF和PPV也在一次分配的范围，也可以改变一次分配的形态和模式，但是无论你怎么改变都只是一次分配。
还有打工人焦点在于自己，自己活好就行，自己怎么干都行，但是合伙人是团队来做，我们都知道没有最好的个人，只有完美的团队，打工人关注个体，我拿多少工资，我有什么好处，比如做PPV多劳多得，他很计较自己的利益，只关注自己，什么东西都是个人利益最大化，他不会关注团队，也不会关注其他问题。
另外打工的人不用出钱只拿钱，一般情况下就拿第一次分配，都是这样子的，但是到了二次分配，他的分配模式就非常丰富多彩，我们讲一次分配劳动报酬是受到劳动法保护的，但是二次分配完全是建立在双方自愿的基础之上，企业识别出有效的机制来搭建激励，二次分配有更多的灵活性，所以二次分配的激励性、灵活性会更多一次。
如果企业要想改变员工的打工人身份，就必须做出变革，这就是底层逻辑，那么如何做变革？给大家提供几个建议；
第一、适当增加弹性变动工资的权重，刚才我强调这个还是属于一次分配的范畴，还是属于一次分配的范畴，一次分配的范畴适当的增加弹性变动工资的比重，因为弹性变动工资的比重越高，员工的活力就越大，激励性就越强。
这个问题的背后是什么？员工的安全感如何得到认可和保障，因为很多员工希望有安全感，这个我们都能够理解，只是安全感和激励性之间如何去寻找一种平衡，这就是KSF和PPV在算法体系上独特的优势。
第二、分配模式要组合，刚才讲一次分配是不够的，我们要多次分配啊，1~3次的分配，多次的有规则的分配体系，比如你有员工就是发固定工资，每个月发固定工资，他的工资就是每个月15号发，这个级数只有一级，那么你能不能做到6级？
6级什么概念，就是有很多薪酬的组合，薪酬组合得越多，我们员工他的活力和创造力就越强，员工的关键点就会越多。
第三、激励机制，激励机制要推多元化的激励，短期中长期，这样激励系统更加的丰富，刚才讲合伙人OP，就是把员工从打工者变成合伙人，出钱出力做增量的再分配，这就属于二次分配，当然也有企业会在深度做三次分配。
有人讲分配制度这么多，会不会增加企业的人力成本？
其实这就是算法的逻辑，如果你把算法做好，他不仅不会增加你的分配，不仅不会增加人力成本，反而会帮助你的企业降低，因为员工对企业的经营关注度更高了。
比如一个拿固定工资的员工，他会关注公司的人效、成本费用开支会吗？不会的，他永远焦点在于自己，所以这是我们传统的问题，当然机制决定了员工的身份，我们每一个企业，当你看到员工都是打工人的存在，或者说出工不出力，没有全力以赴，很大的原因都是你的机制定位了员工的角色，所以要改变员工的角色，必须要从机制来入手进行改变。
