我是 Ling，80 后， 二宝妈， 现居西欧。近20年来在欧美头部投资银行管理层摸爬滚打。 深刻洞察职场生态圈，擅长全方位高效沟通和规划个人发展路径。不定期开放一对一教练，详情请添加微信（overseecareer)。
上周，马斯克入主推特，以“邮件裁员50%”的疯狂之举，在全球传得沸沸扬扬。这周，Meta（前脸书）宣布了1万一千人的裁员，也是公司成立以来第一次大规模裁员。
据媒体报道，人力资源主管表示，失去工作的员工将获得至少四个月的工资，以此作为遣散费。 而根据相关数据，2021年，M eta员工年薪中位数约为29万美元（约合212万元人民币），相当于每月17.7万元， 四个月补偿金额也就是71万元 。
美国Trueup网站统计了今年以来科技公司的裁员数据（见下图）， 趋势不容乐观。
上半年拼命扩招，下半年拼命裁员，是老板的问题，但是普通员工必须承担损失，现实真挺残酷。
其实这个年头，被公司裁掉也不是什么值得羞愧和懊恼的事情。It‘s just a job, not everything in your life (只是一份工作而已，并不是你生命的全部）。
这篇我们就来聊聊裁员这件事和 如何评估自己的职业风险，合理规划，提升个人职业持续性 。
1
裁员是如何开始的
公司裁员不外乎以下几种原因。
1. 公司业务规划发生改变： 某项业务将不再延续，这时与该业务有关的人员，甚至整个部门都将被裁掉。
为什么虚头巴脑的“战略规划 ”有时候会打得头破血流？因为你这个业务被画一横，整条线的兄弟姐妹直接打包走人。
“这块业务公司不做了”，全线走人；
“这块业务优先级暂缓”，停止招人；
“这块业务暂时收缩”，留俩人看门，剩下的要么降薪去别的部门，要么滚蛋。
麦肯锡波士顿当年的重要咨询业务，就是用“战略升级”等美好词汇，用三百多页的精美PPT，替不方便的大boss发出一个声音：
裁员。
根据以往的经验，少部分可以继续在其他业务做贡献的人员或经理，他们有机会被保留，其他人将面临一刀切。
2.公司遇到市场或运营危机： 这时财务报表通常变得很难看，尤其对于上市企业来说，必须执行立竿见影的行动。
特别是那种组织架构完整、目标发展明确的公司，裁员起来才叫又狠又准， 只要骨架不倒，公司效益链条不断，没有哪个人是不可替代的。
3.优化人力资源质量： 这 是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
据我15年做变革管理的经历，一般公司开始裁员都不会一波结束。最高管理层会制定循序渐进的成本控制计划（马斯克之流是个例外）。
第一波比较浅显，比如“通过减少当年的奖金”。第二波，可能是5%的人员轻减，或者是某个项目90%甚至全部的撤裁。如果前两波的力度都不够，或者市场进一步恶化，第三波将是公司的整体收缩。
这个世界永远不会宁静如水，不管你是否接受，总会有突如其来的意外降临， 所以原本觉得还不错的职业生涯路径，或是本来觉得可以持续下去的工作，这几年不得不开始思考转弯的可能。
前不久在我的职场群里一位90后的群友问了一个问题：在很多公司，都很少见到60+的员工，但退休年龄是68，那50岁以后如何进行职业规划呢？
再过几年，大家可能会发现50+的员工在某些高收入，高竞争的行业更少，比如互联网，信息技术, 金融等。
一个不可争辩的现实是，大部分人到了中年，处于企业中层一个普通的管理岗或者技术岗，处境就会比较尴尬。
他们往往无法适应公司的快速发展，在行业下沉、公司业务收缩，或是发生重大变动的时候，很容易被“甩包袱”出去。
而对于刚进职场小于5年的小白们，裁员正好给了一次重新选择的计划，避免被温水煮青蛙。
2
评估职业风险
如果说你是一个不追求大富大贵 ，只希望平平顺顺过完一生，没什么比较心也没什么太大的物欲，所处的产业本身变动不大，眼下也尚未有任何市场威胁，好像也没有什么需要焦虑的。
可是啊，这个世界的变化越来越快，就算你没什么追求， 物价上升的速度也可能越来越快、旧的科技不能使用必须替换、随著年纪增长伴随而至的其他开销增加（例如： 子女教育，更安全的家电、医疗费等），我们最终都有可能面临被迫改变的情境。
也就是说即便你都不犯错，不确定性仍然有可能会找上你 。从公司倒闭导致中年失业，到胁迫性使你被离职，又或者是自己忍受不了公司自请离职。总之只要你离开原工作，又因为年纪较长，找下个工作处处碰壁，都可以视为某种程度的困难。
买一台车，你要开三年五年，为了性命安全，你会考虑防撞系数。买一套房，你要住10年20年，为了长治久安，你会考虑坚固系数。
我自己对职涯安全系数的简单理解是： 我在职业市场中的价值高低＝我的职涯安全系数高低（正相关）。
作为一个专业工作者，我们可以概略职业市场价值归因于两大要素，包含：工作市场的供需关系、专业难度的高低。
如果画成一个矩阵大概会像这样：
市场需求强+专业难度高：价值最高
市场需求弱+专业难度高：价值次高
市场需求强+专业难度低：价值中低
市场需求弱+专业难度低：价值最低
有了这张表之后，你可以试试看，把各行各业都归类到这四个大类中，然后去比对一下人力资源库中，是不是也有相同的趋势。如果你身处的行业确实有这样的模式，那么你就可以估算一下，你在所处的行业中，约略的价值是多少。
在你估算出自己的「现阶段」价值后，要注意一件事情，这个世界是一个动态的环境，市场是不断变动的。
原本需求很强，未来有可能变少，原本很难的专业，也可能因为新技术推陈出新而被取代，也就是说你的价值，其实是一直不断在这四个方格中流动的。
另一点要注意的是， 专业工作者的价值不是绝对值，而是相对值 ，你的专业有60分，你在一群都只有50分的人里你是最厉害的。
可是如果你在一群90分的人里，你就成了最差的。也就是说即便你完全不变，努力维持专业分数，或是你有进步但是很缓慢，都有可能因为别人进步得比你快，你的价值反而是下降的。
在这种情况下，持续、高效的学习新技能，就变成一个重要的行动。
基于「你在职业市场中的价值高低＝你的职涯安全系数高低」这样的逻辑来看，那么市场需求以及专业难度，就会直接冲击我们的职涯安全系数。
我们也不要单纯的去防范风险， 而是建立一个 “反脆弱职业结构”的“杠铃策略”，在风险来临时，利用风险，在风险中获益。
具体到职业发展上，就是 放弃单一的中庸职业，让自己永远保留“最保守的职业”和“最激进的职业”两个选择权，而且总收益为正。
这篇点赞过百，我会展开来聊这个话题。
3
持续发展的能力
低峰期养精蓄锐，高峰期干一票大的。
如何养精蓄锐呢？这里分享一些我三不五时会拿出来思考评估的问题给大家参考：
●最近一年我有学习新技能吗？这个技能与我的产业领域有相关吗？对转职或升迁有帮助吗？
●最近一年我在工作中学到些什么？
●我所在的产业是属于高变动还是低变动？
●我所拥有的技能是高取代性还是低取代性？
●市场上与我拥有相同技能的人是多还是少？我在市场上所有拥有相同技能的人中，是前段班还是后段班？
这里针对在海外职场的中国朋友还要说明一点，我们在海外职场占有一席之地的原因简单来说就是：“ 能干当地人不愿意干的活；或者能干当地人干不了了的活。 ”
这两个选择显而易见后者比较受偏爱。怎么样打造自己的独特竞争点就是时常要思考的问题。
欧美的公司大部分体系健全，站在公司角度，一定是希望员工更加精细分工，最好每人每天就负责一个环节，雷打不动，这样可以最大限度地提高可控性，让整个流程有条不紊地运转，省心省力。
但站在个体的角度，这种做法，正在不知不觉地把你毁掉。
不要沦为公司的螺丝钉，重点培养自己的可转移能力，拥有「自己的成果」 ？最好要有一个独立负责的业务或者项目，再不济，也要有一个模块。而不是专注于一两项任务，去配合别人、对接别人，推动整个系统的运转。
这是大公司常见的弊病。你可能只是负责系统中某个模块，日复一日地维护、执行、优化，成为「流程」的一部分。
我非常庆幸的一点，就是职场的起步是在项目上。
因此，我从一开始，就有机会参与到内部客户的接触，前期的沟通，方案的策划和执行，以及后期的监控、维护上面，得以从「线」的视角去看待全局 —— 这种感觉跟单独去做一项任务，是完全不一样的。
一定要想办法， 把自己往业务的上游和下游延伸，从「点」到「面」，尽可能参与和涉足整个业务链条，这才是你价值的体现。
如果你已经工作很多年，很久没有好好针对自己的职涯现况做一些澄清和评估，建议你趁这个机会，赶快拿起纸笔，评估一下自己的职涯安全系数。
一方面先在公司里继续积累、成长，另一方面，先做一些准备工作，培养自己的敏感度、意识和心态，让自己慢慢适应「独立工作」的模式，提高应对各种情形的灵活性，减少对外部系统的依赖性。就算被裁，也能有很好的退路。
我们和公司只是单纯的雇佣关系，不要盲目的认为只要燃烧生命就有回报。有时间多注重自己的身心健康，多陪陪对你重要的人，多提升自我。
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