要说2022年最有热度的话题，“裁员”一定榜上有名。
其实，每年都有企业裁员，但像今年这样各大互联网企业同时大规模裁员的情况，属实是“现象级”。根本原因是，互联网企业发展到现在，出现了流量到顶、劳动力过剩的问题，为了最大程度地保持业务基本面，企业选择了“降本增效”等方式。而降本的第一步就是降低人工成本，说白了就是裁员。
在大家关注各企业裁员比例、赔偿金等问题的同时，“裁员应该裁谁”这个话题也引发了舆论的激烈讨论。
01 裁员概况
先说美国。据layoffs.fyi统计，进入2022年，全球共有850家科技公司进行了裁员，裁员人数超13万。其中，11月共有148家科技公司进行了裁员，裁员人数超4.5万，把裁员趋势推到了最高峰。其中，裁员人数排名第一的为Facebook母公司Meta，裁员1.1万人，裁员比例高达13%。
数据 显示，2022年一共有两波裁员浪潮：第一波是6月，裁员总人数推升至17586 人 ；第二波则是11月，裁员人数已达45985人，是上一波高峰的2.6 倍 。而在这种趋势下，Meta、Peloto n等曾 经红极一时的互联网科技公司纷纷充当了推手。
图1：截至11月24日2022年全球科技公司裁员总数、主力裁员公司及人数
资料来源：layoffs.fyi、穆胜咨询
再说国内。受各种因素影响，各企业裁员数量也是相当惊人。据东方财富统计，截止2022年4月30日，A股上市公司中共有4650家企业公布了员工变动人数，其中有1697家企业进行了裁员，裁员总数超90万。
互联网企业更贴近我们的生活，引起的关注度更高，他们的裁员动作显然引起了更大反响。
美团4月的裁员可以说是相当迅速。6日发布裁员通知，8日HR约谈被裁员工，约谈当场解除劳动合同。某位美团内部员工表示，他是下午3点被约谈，20分钟内谈完，当晚9点就解除了内部沟通软件的权限。
腾讯今年3月被曝将裁员，受影响的部门包括腾讯平台、内容事业群以及云与智慧产业事业群。具体裁员比例并未透漏，不过腾讯内部员工表示，部分相关部门裁员比例高达30%，而中高管们也采用了一年一签的聘用制。
更让人唏嘘不已的是，裁员在当下已经演变成了员工与公司之间的“攻防战”，甚至有些企业里员工通过紧急怀孕、临时换部门“抱大腿”等方式来躲避裁员。
这就引发了一个问题， 公司的裁员变成了一种技术，究竟应该裁谁、不裁谁成为关键问题。 裁好了，企业队伍更精进；裁不好，企业元气大伤。
02究竟裁谁
关于企业裁员目标的问题，当前企业的主流操作有以下几种思路：
从入职司龄上讲，处于两端的基层员工都是裁员目标。 一端是应届生等入职时间短的新人，给他们的赔偿少；他们从事的是简单、重复性高的工作，裁掉对公司业务基本没有影响。另一端是入职时间长，且一直处于基层的“老油条们”也是企业裁员目标，他们摸清了公司套路，开始依附于某个高管，平时工作浑水摸鱼。
从岗位序列上讲，非核心岗位/非技术人员是裁员目标。 核心岗位人员一个人能顶半边天，而非核心岗位的人一般处于边缘部门，不受公司重视，岗位可替代性强。
从管理层级上讲，高薪低能的“伪高管”是裁员目标。 一方面，他们个人的收入相当于几个，甚至是十几个基层员工的收入，部分人的收入与能力不对等。另一方面，他们作为老板与员工间的“中间人”，没有起到承上启下的作用，反而热衷权谋之术。上拍老板马屁，下骗下属业绩。他们带的团队越大，公司死的越快。
从业务单元上讲，低利润的业务或核心业务的边缘部门也是裁员目标。 这些项目往往是创新型或业务拓展型项目，挑战与机遇并存。假如项目成功，他们会拿很高的奖金。一旦几个月或是一两年内业绩平平，企业为了节约成本，必然不会让这些项目继续存在。
03 事件评论
对于裁员事件，穆胜咨询创始人、北大光华管理学院博士后穆胜给出以下观点：
1、裁员确实成为当下大多企业不得已而为之的选择，我们发现， 很多企业都是以人效为标准来推动裁员， 从技术上讲，这是正确的选择。一定规模的企业都存在人浮于事的问题，都有人效空间。
2、但单纯以人效标准进行裁员，号称在做人效管理，也不科学。 因为，人效管理不是单纯控制人员编制和人工成本，而是强调要合理地“放筹码”，用手里有限的人力筹码去追求更大概率地获得业绩。 说白了，不能为了裁人而裁人。
3、裁员本身是一次机会，是对组织进行人才布局的重新调整。在裁员对象上，要分清哪些人要裁，哪些人不能裁。
从人员队伍角度讲，由于20%的人才产生了80%的业绩，所以20%的核心人才不能裁， 对于80%的“绿叶”，可以适度裁。
从业务单元角度讲， “浪”的业务可以裁， 企业基本盘内的业务不能裁。
从人员适配角度讲，综合性价比低的人要裁。这里可以使用“ 激励适配率 ”指数衡量人员性价比。
从管理层级角度讲， 要先裁中间层，再裁基层员工，也就是自上而下地裁员。 因为，企业始终要保持一个完整的组织架构，中间层的裁员方向，决定了基层的裁员方向。这里可以利用“ 扁平化指数 ”来衡量管理层的编制冗余量。
另外， 老板不是嫌编制多了，是嫌编制没打仗。 越是经济寒冬，我们越应该重调人员阵型，进行适度的“阵型前压”，让更多的人去到前线“打仗”。而“ 战斗人员占比 ”这个指标可以衡量企业究竟需要把多少员工顶到“战斗位置”。
