执行首先是一种精神，是一种信守承诺的精神，是一种敢于结果的精神，是一种永不放弃的精神，而这种精神需要用行动来证明！
有无数的人拥有卓越的智慧，但只有那些懂得如何执行的人获得成功。
无数的企业拥有伟大的构想，但只有那些懂得如何执行的公司获得成功。
任务不等于结果!
完成任务是对程序、过程负责收获结果是对价值、目的负责，完成任务不等于拿到结果。
职责不等于结果!
职责是对工作范围和边界的抽象概括。没有结果意识，职责就是一纸空文。
态度不等于结果！
只有好态度是不会有好结果，高标准要求，并付诸行动才可能有结果。
结果是什么？
结果是可以满足客户需求的一种价值，就是客户愿意用钱来换的东西。对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，你的辛苦都一文不值！！！
铸造执行力3个要素
要素一：结果导向
工作重在到位，靠结果生存、只为结果买单
要素二：责任逻辑
责任胜于能力，锁定责任、收获结果。
拥抱责任，收获结果！
岗位股份制公司
打工者心理定位：我为别人做事、别人给我工资---分红机会较少；
对自己负责定位：见工作就干，不管分内分外，有困难就上，不管报酬高还是报酬低---分红机会较多
要素三：执行法则
你种下什么，就收获什么！
服从法则：以服从为天职！
如何管理时间？
记住：时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪
不良时间分配：哪里起火往哪里跑
最佳时间分配：永远做重要不紧急的
如何利用薪酬激励制度，提高员工执行力？
这十年来，由于劳动力市场发生形式上的逆转，招人难、人员流失大，成为很多企业的常态。
老板被迫以不断加工资的方式招人、留人，但依然不能从根本上解决这个问题。
其实加薪本身是一个符合社会进步和企业发展的思维模式。只是目前大部分中小企业的薪酬模式一直在沿用传统的固定薪酬、底薪 提成、年薪分红模式。
反思：传统薪酬模式到底错在哪里？
其实我觉得，传统薪酬模式本身并没有错，而是不适合目前社会的企业！
传统模式中最常用的KPI考核：
1、KPI并不适合”利益驱动“。它更多的适合于绩效评价和综合评估，而绩效考核的目的是为了更快地优化绩效，但若少了利益驱动，绩效考核就象汽车没有配置发动机。
2、KPI是以目标为导向，企业常常喜欢订立较高的目标或标准，所以它强调“压力”，在利益驱动中偏向于”减法“。我们想想看，在今天这样的人力资源状态下，只给员工压力和扣薪，能否被员工认可？
3、KPI在某种程度上违背了“人性”的价值，KPI是老板要的，加薪是员工要的，为了满足老板要的KPI而否定或扣减员工要的薪酬，这种不符合人性的模式很难在企业持续运行。
4、KPI还背离了经济规律和人性定律，因为KPI是目标达成法，当旺季目标订立很高时，即使员工非常努力如果达不到目标，也拿不到原来的水平即被扣减了薪酬，而旺季之下企业可是多赚钱的季节。
5、KPI给出的激励力度太小，根本无法发挥真正的驱动价值。比如某员工全月工资10000元，每月奖扣在100-300元左右的幅度，力度显然小的可怜，无法调动员工的工作热情。
如今的企业更适合用“宽带”薪酬，一种富有弹性的薪酬激励模式！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
“宽带”薪酬模式KSF和传统KPI考核有什么区别？
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。
这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受
总结，不管你是狮子，还是羚羊，总要奔跑！
不管你处于何种境地，总要学习！！