4月27日晚，贝壳找房校招负责人吴牧做客大易招聘说直播间，围绕「跨界新思维、校招新解法」进行了精彩的分享，专注于校园招聘版块十余年，他称自己是校招老鸟，从互联网到地产再到互联网地产的打拼经历，也使他对校招有了深刻且多维的见解。下文基于直播的内容整理而成。
随着外部人才环境以及内部组织模式的更迭，企业的校园招聘也处于动态变化的状态。在组织内部，近年来的校招会更加聚焦内部的协作与管理，包括该如何不拘泥于招聘人数，去了解业务部门更深层次的用人需求，哪些渠道可以为校招所用又该如何调动这些资源等等；在外部，企业则需要对Z世代有更深入的洞察，根据群体的变化及时调整校招策略，因此群体调研、预期管理、客群管理等事项都被纳入了校招的工作之中。
就在内外部变化的催化下，如今的校招团队不仅需要建立更匹配年轻人的审美观，懂得从触达到聚集再到转化的用户运营策略，能够跨界使用品牌思维提炼和沉淀雇主品牌、还需要像销售一样安利自己的公司、能够灵活管理高并发的项目、时常扮演知心前辈的身份给予年轻人一些就业建议.....在如今的校招宇宙中，HR并非是一种单一角色，而是需要掌握多种技能，扮演多种角色的校招「超人」。
除了团队角色的转变，在校招项目的进程中，大部分企业都面临着「需求达成」、「项目认可」、「项目亮点」、「项目管理」四个方面的痛点，包括在短期内如何获取足够多的生源，如何得到内部的支持和外部的认可，如何在校招结果不理想的情况下仍然能够找到它的亮点所在以及如何增强团队对校招项目的信心等等。面对这些难点，企业校招该如何破局？
吴牧认为，万物皆可资源，用BD思维做校招，整合内外部资源也许是一种解题思路。那么，校招中该如何梳理内外部资源？
首先是内部资源的梳理。企业可以梳理出有资源的部门，再整理出他们可以为校招提供的资源类型，如业务资源、人脉资源、能力资源、物料资源、费用资源等等，随后再根据资源类型梳理出具体的资源，以业务资源为例，它又包括设计资源、媒体资源、产品资源等等。
另一个重要的内部资源是角色资源。例如管理者可以为校招站台，管理者中的KOL可以为校招发声；其他HR团队则可以提供候选人资源；学生资源则是指可以通过对内部实习生、校招生的访谈了解候选人心声，制定更契合年轻人的校招策略；HR老板则可以帮助校招团队协调内部资源。
同时，企业观内的同时还需望外，有一部分校招资源来源于外部。例如企业需深入校园去了解学生的真实需求；或借助行业资讯了解大家都在怎么玩；或通过行业内的第三方报告进一步了解校招的现状与趋势等等。
校招内推
校招内推通常都具有高并发快节奏的特点，在这样的内推项目中，HR通常会面对两大难题，首先校招内推很容易变成一部分人年轻人的狂欢，企业该如何卷入全员参与内推？其次是校招内推是阶段性项目，如何在短期内持续点燃大家的内推热情？以「贝壳内推月」为例，吴牧介绍了面对上述痛点时贝壳的内推策略。
在内推项目启动前期，贝壳推出校招甜品快闪店，在各工区流动展出，在企业内部造势；接着，贝壳推出内推PK赛、寻找内推达人等活动，激起大家的内推热情；同时，贝壳还借助全员邮件对内部员工进行宣贯，并推出lucky star的活动——无关推荐简历量的多少，在所有伯乐中随机抽取一位幸运星进行奖励，进一步降低大家的参与门槛；贝壳还会在新生训练营——炉石营中开展内推比拼，提升校招内推主力军们的内推动力；最后，贝壳还通过趣味视频让传播有料有效。
贝壳找房招聘
校园品牌——ADC
在直播尾声，吴牧从「打造认同」、「打造链接」、「打造认知」、「打造场域」四个方面介绍贝壳校园品牌——ADC的建设思路。
在打造认同阶段，贝壳从全新的ADC概念出发打造贝壳ADC雇主品牌，邀请算法，研发，产品，运营四个方向的优秀ADC同学，参与拍摄ADC雇主品牌概念片及《贝壳闪光日记》，从整体雇主品牌理念和贝壳员工个人现状及成长两个角度进行贝壳文化和价值观传递，提升贝壳品牌的校园吸引力。
在打造链接阶段，贝壳通过在线上举办编程比赛、空中宣讲会、专场直播以及在线下举办高校专场宣讲会、大学生校园活动、企业Openday等方式，与高校人才进行有效链接。
在打造认知阶段，贝壳推出了校招限定节目《面试官请接招》，从Z世代青年更喜欢的短视频形式切入，打造专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候选人打造贝壳立体的企业形象；最后，打造场域阶段，面对新人员工，贝壳从文化关怀、新人融入到通用力、专业力培训，打造专属于ADC的文化、成长与发展场域。
十余年一件事，“玩”起来才不倦，吴牧用这样一句话评价校园招聘。的确如此，专注于一个领域并不意味着日复一日的重复和循环，而是学会走出舒适圈，不断尝试用新的视角和思维去思考，把一件事「玩」出花样。
