先 跟大家通报下。
我们的新书： 《华为增量绩效法》 已经正式出版上市了。
这本书可能是市面上为数不多，会把华为如何做增量绩效的方方面面，都阐述得清晰明确的书籍。
增量绩效法，华为内部做绩效，最有效的方法。
全书一共15万字
有200多张专业图
30多个现场的案例故事
300多个重要的公式与数据
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新书原价89元
限时优惠价仅需 68 元
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优惠只有200本，售完即止
2023年会员，免费获得
这本书详细阐述了华为内部是如何用增量的方式， 让员工有更多的收入，让公司的业绩也能翻番。
这本书的核心功能，就是帮大家实现团队的「 自我经营、自我管理、自我激励 」的机制，同时能顺应着人性，激发着动力。
书中介绍的可操作性的公式有很多，比如：
1、增量奖金包 =（收入 x 收入系数 x 权重1＋ 利润 x 利润系数 x 权重 2 ) x 区域难度系数＋战略奖金包
2、个人业绩分享 = 收入*基础系数K1*场景系数K2*盈利系数K3*加速系数K4
3、年度增量奖金包 = 基础奖金包*（1+业绩增长率）+ （减员、降级成本费用）*50%
4、专项增量奖金 = 基线奖金包 * （1+专项增长率）+ 战略专项奖
5、经营增量奖金 = 基线奖金包 *（1+经营效益改善率）
这本书是非常适合：职场人、HR、业务管理者、CEO/总经理阅读的。
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我们经常会遇到这样的问题：
1、老板 对业务提高没有信心;
2、 没有信心的主要原因是没有方法和路径;
3、公司也分不清楚是谁创造了价值;
4、同时公司也无法衡量谁创造的价值更高;
5、公司内部想要改变，但既有格局不好改变;
6、(员工)做出了贡献却没有得到应得的收益;
7、(员工)做好做坏一个样，那还不如不要拼命;
......
必须要有一套好的增量绩效方法去解决这个问题。
这套方法，肯定是「经营提效」、「提高ROI」方向去建设的。
那我们建议：
1、设立一级部门级奖金包管理机制，强化奖金包与增量业绩挂钩的权重；
2、全公司上下，去使用增量绩效法；
3、改变人力资源部门的定位，「管控发钱」转化为「鼓励挣钱」，树立奖金是挣出来的团队文化；
4、 给予一级业务单元更多的激励权限，让他们随时随地都可以对下属进行激励；
5、还有一点，特别重要： 组织绩效的考核结果与组织奖金包、组织年度绩效分档比例关联 ； 干部绩效的考核结果与组织绩效考核结果、个人年终奖金、调岗调薪及晋升强关联，强化考核应用。总之就是与增量绩效强相关，不要分割来看
6、同时，让前中后端部门的责任和利益绑到一起，共促目标达成，实现一荣俱荣、一损俱损。
7、 在人力编制管控上，从薪酬总额管控、人效、组织与岗位优化、业绩目标管理等角度构建联动机制 。不要业务部门一要人，就立刻给人。
8、在增量绩效方面， 薪酬总额增长应该建立利润增长与人均利润增长； 非产出部门薪酬总额增长与产出部门薪酬总额增长； 业务单元薪酬总额增长与集团整体业绩增长、整体薪酬增长的逻辑关系等。
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总 的 来说，做好增量绩效，会比你当下的绩效考核，有威力许多。
不过在细节上，上面整个流程，需要打磨和研究的内容还有很多。
在书中， 针对增量绩效的薪酬结构，书中也做了详细的 补充与说明。
采用增量绩效管理的方式， 可以让优秀的人才更有用武之地，这样才能留住优秀人才 ，同时摸鱼者也会现出原形。
这就是华为的“以奋斗者为本”、如果优秀的人才有更好的发展空间，有更高的收入，那么，华为的核心竞争力就会越大。
从本质上说， 增量绩效体系有利于提高组织效率。 核心的三件事就是： 减人、增效、加薪。
你学会了吗？
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