一、KSF设计的五个原理
1.大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60%~80%。
2.高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求和市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一边提高员工的收入，一边促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工的收入高，其稳定性就强，对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3.利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，一旦工资水平走高，人力成本就会上升，企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业利润也应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4.激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度：二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。作者/熊老师（inte6198110）
5.管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己和团队工作。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人工作，经营者关心绩效和结果但会为自己工作，所以企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
二、KSF设计的三大要素
第一步：数据说话
经营企业，就是经营三样东西：一是人，二是市场或产品，三是数据。
·没有数据，无法精益经营。
·没有数据，不是绩效考核。
·没有数据，不能有效激励。
第二步：结果导向
·做事、做价值、做结果。结果才是王道！
·一切行动计划为结果服务。这些都是过程，都是为结果服务的。
·面对结果，才能改善结果。要让管理者敢于面对结果。作者/熊老师（inte6198110）
第三步：效果付费
·有效果总比有道理更重要。效果，是客户和企业要的结果。
·员工对效果负责，企业为效果买单。
三、KSF设计的八个步骤
总结：绩效考核必须要做对方向、用对模式
1.方向不能错：如果只给员工压力、想办法扣罚员工的工资奖金，这样的考核必将走向失败。考核不是为了扣罚，而是为激励员工提供目标和数据、结果支持。因此，最好的考核是共赢的利益驱动。
2.模式不能错：中小企业不要用KPI绩效考核模式，因为这种模式更多的是给员工压力，在做减法。
3.方法很重要：最好的绩效考核模式是KSF，将员工要的薪酬与老板要的绩效进行了全面的融合，一边给员工加薪，一边改善企业的绩效。
附：某制造企业生产经理的月度薪酬激励计划（KSF）