核心内容：用人单位可以与该劳动者订立服务期协议，但是约定服务期的培训是有严格的条件的。其中一个条件就是用人单位提供专项培训费用。一些用人单位随然与劳动者约定了服务期，但是这个约定是否有效？专项培训是什么？这些劳动误区可以通过本文得到答案。
陈某于2012年9月1日应聘至高唐县某纺配公司从事标准件加工工作。刚到公司上班时，陈某跟随王师傅学习机械制件的原理、操作程序、安全常识等项内容，半个月后即能独立操作。经协商一致，陈某与公司签订了为期一年的劳动合同，自2012年9月2日起至2013年9月1日止。此后，陈某通过业余时间自学，熟练掌握了机械维修、机械加工整套程序。
公司看到陈某技术能力强、肯钻研、为人忠厚老实，随即提拔其为公司生产厂长，负责公司车间生产管理工作，约定了2年服务期，自2013年7月10日至2015年7月9日，同时约定在服务期期间若违约支付违约金2万元。2013年10月5日，陈某以工资福利待遇低为由，向公司提出了辞职书面申请，1个月后离开了原工作岗位到另一机械制造公司上班。因陈某未按约定支付违约金，公司一纸诉状申请至县劳动人事争议仲裁委员会，要求陈某支付违约金2万元。
仲裁委经审理认为，服务期是指由用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，双方在劳动合同或服务期协议中约定劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。《劳动合同法》第22条中规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据上述规定，与劳动者约定服务期的条件为：培训费用是用人单位提供的专项培训费用，而且提供的培训必须是专业技术培训，是在法定培训之外进行的培训。该案中，陈某热爱本职工作，通过业余时间自学，熟练掌握了制作纺织配件的整套工序，某纺配公司未提供专项培训费用，用于其进行专业技术培训。经庭审仲裁员对双方宣传有关劳动法律、法规和政策，某纺配公司当庭提出了撤回仲裁申请的请求。
法律知识网知识提示：
用人单位可以与该劳动者订立协议，但是约定服务期的培训是有严格的条件的。
（一）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
（二）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
（三）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。有的反映，在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上，才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失，这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。总之，不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。