来 源｜ 环球人力资源智库（GHRlib）
作者｜暮雨霏霏
前阵子，《怎么办脱口秀专场》节目中的一个问题，引发网友“清一色”共鸣。
问题是这样的： 领导想一出是一出，今天OKR（目标与关键成果法），明天写周报，管理水平不行，但管理手段挺多，该怎么委婉地和领导说呢？
得到APP联合创始人兼CEO脱不花这样解释：领导逼着员工写周报，纯粹就是增加工作量。如果领导啥都不知道，只会看周报，那员工当然觉得领导不重要。
另外她还说，在他们公司是逼着领导给下属写周报，建议其他公司也效仿，真的是写得出周报的领导才是正经领导。
此言一出，评论区网友直接炸锅了，直嚷要怎样才能让自己的领导看到这个视频。
且看员工的真实心声。
员工心声
▍ “报告类型之奇葩，
让我怀疑自己不是在上班，而是在上学。”
以前只知道工作报告有：日报、周报、月报、半年/年终总结，以工作内容为主线的报告类型，却不曾想工作报告还会在时间上那么细化，在“创新”上那么奇特。
就像有网友说TA公司是早上计划、晚上总结，再加平常各类总结，TA才干三个月就快坚持不住了。话说这还不是最精细的，竟还有一天作四次汇报的。
一天工作时间总共就那么多，再划分成四份，那当日计划该怎么精确安排？如果有突发事件呢，再有，工作时间精细到如此程度，那是不是要找个本子随时记录？看似是领导全面掌握工作情况的背后，实则中间是大量时间的浪费。
如果说过度精细的工作汇报，已让员工精疲力尽，那那些旁支另类的奇葩报告，就更使员工叫苦连天了。
精句摘录、场景应用、读书分享会，还有让员工写论文的，简直让人不可思议。而如果再遇上文艺一点的领导，就显得更夸张了，让员工学习美文，还要在开大会时抽背。
恍惚间，这一系列操作看下来，倒真感觉不像是上班，倒更像是上学。
▍ “报告要求各种多，
我只好绞尽脑汁各种编。”
周报简单罗列事件不行，字数写少是态度不端正；一周写一次研报，要50页的那种；领导对标点符号都不放过，逗号句号分号都要用对。
篇幅少了是态度不端，一次写50页，怎么算也得有几万字吧，另外还有较真儿标点符号的领导？顿时让人感觉写周报，就是一场噩梦！而这些硬性要求，怎么看都觉得像在拼文字功底。
可如果做了很多工作，却因为文字水平差体现不出来，那岂不显得偷懒或效率低？而对于篇幅的硬性要求，写不出来的，就只能到网上到处粘，或自己各种编。
一个做行政工作的朋友写周报就全靠编。因为如果字数写少了，开会就会被点名，而她每次只能绞尽脑汁凑到两千多字，其实实际工作翻来覆去就那几大项。当问及她的“得意之法”，她说除了在网上各种“白嫖”，“分解描述法”已被她练得炉火纯青。
果然是上有政策，下有对策。可这种流于表面形式，废话文学满篇的周报，领导能从中获取多少价值信息，又对管理工作起多大助益呢？消耗了大量工作精力倒是不假。
▍“我写报告写到崩溃，
就怕领导都不理会！”
关于写报告写到崩溃，大家深有体会。有人说每次都“反复研究”，并作一番心理斗争；有人说写这些东西写到想吐；更有人提议干脆报个写作训练营，解决这个写作难题。
如果员工用尽“洪荒之力”写周报，领导能给予相应反馈或适度表扬，也算是一种心理安慰，可如果领导连看都不看，那员工心情又该有多溃败？领导连周报内容都不知道，又何谈通过周报进行有效管理？
领导用员工周报充数自己工作成果的行为，只会让员工感觉周报越写越没劲，这种情境下写出的周报，纯粹就是工作时间和精力上的消耗，于工作管理毫无意义。
领导参照“三不”原则，
高效掌握员工真实工作情况
1. 不以“类型繁多”为目的，只以“需求导向”为目标
让员工写工作报告，领导要避免“盲目跟新”，要根据真正需要决定类型，不要认为写越多类型对管理就越有效。要知道“类型繁多”，不仅会消耗工作时间和精力，更会加深员工“逆反”心理。
有的放矢地去要求，类型以工作情况为主线就可以，像类似读书分享会、阅读管理书籍就可考虑去掉，领导出发点虽好，但未必通用所有员工。而像精句摘录、美文学习就更显得形式主义，更没必要了，毕竟人的精力有限。
不以“类型繁多”为目的，只以“需求导向”为目标，化繁为简，简中求精，一样能让领导全面了解员工的真实工作。
2.不制定过多硬性要求，只对报告内容作必要提示
工作报告禁忌“表面功夫”，领导尤其不要从篇幅上作过多要求，因为硬性之下，必有“猫腻”。洋洋洒洒写了多少不重要，重要的是实实在在的东西写了多少。
简单事项写复杂化，东拼西挪凑字数，或胡编乱造拼内容，只会苦了员工，累了领导。工作报告没必要搞复杂，只需对必要内容作出提示，如工作成果、项目进度、有无出现问题，对问题有没有建议，或需不需协助，以及下阶段工作计划。
工作报告不要追求形式上好看，而应该以获取有价值的工作信息为出发点。
3.不要过度“指摘”，适当反馈汇报内容
之前在网上看到有人采访阿里、腾讯、快手等互联网大厂职场人士，对写周报的心理反应，记得快手公司的一名员工说，写完周报收不到任何反馈，就很怀疑领导到底看没看，就像心中的谜一样存在，之后就更抗拒写周报。
所以对于领导看不看周报，员工真的觉得很重要。如果对于报告内容，领导能适当反馈，那在一定程度上就可消除员工的抗拒心理和“写作疼痛度”。
但反馈过程中要注意，最好给予正向反馈，如表扬员工写得内容全面、逻辑清晰等，而不要有负面批评，或强迫症似的对内容过度“指摘”。
适度自由发挥的工作周报，不仅能真实反映员工的工作情况，折射出工作问题，也更有利于领导发现其工作才能。
结尾
其实对于有没有必要写周报这个问题，没有所谓的唯一正解，因为每个公司企业文化和管理理念不同。
就目前来说，大部分公司还是将工作周报视作一种管理方式，只有极少数公司取消了一线员工写周报。
也许写不写周报，不是公司某一领导所能决定，可写哪些类型、怎么写报告，却是领导可以决定的。不要花样百出的工作报告，不搞形式主义的无效管理，只从工作实际需要出发，让员工写真实的报告。
周报不是工作能力的有力见证，更不是领导强而有效的管理手段，而畸形的报告理念，只会让员工出现严重内卷，让领导管理有失偏颇。
-END-
很多人升职做领导后，
发现下属“太笨”不会做，或“水平不够”做不好，就经常自己重新做，
慢慢地，自己加班忙成狗，下属准时下班走；
管理者没时间做管理，下属也没什么成长。
如何从员工升级为管理者，既做好业务又带好队伍？
【新经理培养体验营】 带你从 目标制定、团队沟通、下属辅导、问题分析 4大角度，结合实际的案例场景，提升你的个人领导能力：
另有针对企业管理层集体学习的 【跨越·新任管理者场景化领导力发展项目 】 ，助你为公司搭建完整的管理者能力结构👇