为什么今天中国很多民营企业做了很多年，始终无法做大做强？那是因为很多企业人才晋升的问题没有解决。没有人才储备，企业怎么可能做大。
在以往的案例中我们能发现，很多企业在机制的设计上喜欢追求所谓的“公平”，即新人的基本工资和干了8年的老员工一模一样。可是，这两个人的能力不一样，专业度不一样，创造的业绩不一样，基本工资凭什么要一样？很多企业为了有所区分，每年象征性地给干了8年的老员工一些额外的年限补助；或者给硕士或博士一些学历补助。
但是，这些举措都只是变相的论资排辈，而不是按照员工的贡献来定工资。工资是发给价值创造者的，谁承担的责任大，对公司的贡献的价值大，工资就应该高，职级也应该高，这才是公平背后的真正逻辑。
如果员工干好、干坏一个样，甚至干得好的员工的待遇还不如干得坏的员工的待遇，这叫什么公平？那些干得好的人凭什么留下来？毫无疑问，这种所谓的“公平”带来的结局是劣币驱逐良币，留下的人都是拖企业后腿的庸才。
“多劳多得”，按贡献分配，才是真正的公平。因此，机制的设计必须符合人性，越是聪明人，满足需求的愿望越是强烈。我们必须要创造一套规则，能够让他们在完成企业目标的同时，也满足他们个人的需求，使他们获得的利益和权利与他们的雄心和贡献相匹配，这样一来这些人才怎么会不愿意在这个平台上发挥自己的价值呢？
不过，钱和权是企业最重要的资源，这些资源是有限的，必须要倾斜给那些真正贡献价值的高绩效人才。公司即平台，平台的责任就是设定机制让更多创造价值的人得到价值，如果没有做到，那么只能说明这个平台做得不够好。
所以，企业一定要提供一套让高绩效人才脱颖而出的机制，能够让他们在公司这个平台上，释放所有的能力和潜力，同时也得到相应的回报，包括匹配的薪酬和职位。否则，竞争对手正好对那些高绩效人才虎视眈眈，想挖的就是这样的人。长此以往，你的企业难免要沦为竞争对手的“黄埔军校”了。
