远程招聘虽然让物理空间的隔断不再是问题，但很多企业HR反映它同时带来了offer爽约率高，签约率低等难题，但在刚刚过去的秋招中，佳世达全流程、全岗位均采用远程招聘的方式，却以高达70%的签约率领跑同行业。
近期，我们对谈佳世达招聘负责人王丹，她向我们分享了高签约率背后的校招秘诀。虽然校招是复杂度极高的项目，但佳世达通过打造「细节控」的校招，把校招前中后期中的每件小事「做巧」「做精」「做细」，从而收获了大波年轻人的芳心。
“签约率提升的前提是参与到招聘流程中的学生就是精准的。”王丹谈到。于是，佳世达在春招中卷入秋招录用的学生们，让他们参与进来去做佳世达春招的小小代言者。佳世达还针对他们推出了「校招伯乐+计划」，借助三个重点项目，激发「准员工们」的积极性。
首先，学生们可以申请成为社群推广官，帮助佳世达进行校招信息的传播，他们可以将招聘海报、视频、公众号文章转发至校园微信群、QQ圈、贴吧等大学生们活跃的社交场域，换取企业的积分奖励。
其次，学生们还可以申请成为校招合伙人，为企业介绍辅导员资源，帮助企业连接校企关系。最后，学生们可以直接成为内推伯乐，将身边同学的简历推荐给企业，这样一来，不仅伯乐们可以获得推荐奖金，被推荐者也可以免AI面试直接进入初试。
社群推广官为企业春招「扩大声量」，校招合伙人为企业「连接资源」，内推伯乐为企业「带来简历」，佳世达通过这三个活动一举解决了春招中「传播无力」、「资源有限」、「简历不足」三大难题。
“而对于那些在寻找机会的大学生而言，同辈们的发声更有说服力，当有身边的同学参与过该企业的校招并愿意为企业背书，他们自然会对企业有信任感，这样的学生一旦参与到招聘流程中，爽约的情况也会减少。”王丹提到。
除了让秋招的准员工们加入春招的宣传中来，佳世达还会邀请已经进入企业的学长学姐，让他们现身说法，为企业发声。例如，在校招的直播带岗活动中，佳世达都会邀请本场主题下的学长学姐来进行岗位答疑、成长分享，让学生们真真切切地感受到同龄人在企业中的工作情况。
当然，有了精准的学生群体，想要真正让他们对企业产生好感，还需在招聘进程中下足功夫。在今年春招中，佳世达创新地采用了「单向视频面试+双向视频面试」相结合的方式，「浅筛」结合「严选」，为企业招募优秀的人才。
校招学生大多经历简单，因此HR很难以从同质化严重的简历中发现学生们的闪光点，于是佳世达先借助「让候选人自主进行面试录制」的单向视频面试，使企业对学生们产生更深入的了解。
“比起问题的答案，我们主要考察的是学生的沟通表达能力及对面试本身的态度，在这一环节，我们会劣汰30%的候选人，而他们中大部分被淘汰的原因是回答敷衍、态度不端，单向视频面试的使用可以避免面试官在这样的学生身上投入精力和时间。”王丹介绍说。
通过单向视频面试找到了气场「对味」的候选人后，佳世达便采用双向视频面试与他们进行更深度的面谈。从面试的提醒开始，佳世达就将对候选人体验的关注融入其中。
与很多企业生硬的面试通知不同，佳世达会在面试前给候选人发送一封有温度的邀请邮件，邮件中包含着公司介绍、面试tips、面试官将重点考察的内容、大概进行多长时间等等信息，让候选人感知到「这是一次有仪式感的邀请」，当他们认为自己得到了足够的尊重，到面率自然会大幅提升。
面试官是视频面试的另一个关键主角，想要面试官把好人才关，企业先得做好对面试官的把关。在每次校招之前，佳世达都会基于价值观、领导力、专业度、软技能四个方面对面试官进行提报和选用，并且对他们进行系统的培训。
培训内容除了包括普及线上流程，让面试官们了解线上和线下面试的区别，佳世达还会告知面试官他们即将面临什么样的群体，这些孩子有哪些特点、会问哪些常见问题以及佳世达正在寻找拥有着哪些基因的学生，甚至面试如何开场如何结束，佳世达HR团队都会给到参考，确保面试官与候选人间的高效沟通。
谈及如何帮助面试官更全面地评估候选人，王丹介绍道：“我们会在正式的双向视频面试之前建议面试官先观看这位候选人单向面试的视频，跳脱文字简历对这些孩子们有更立体的了解，这也会帮助面试官更精准地评估候选人。”
远程面试离不开工具的加持。“在今年春招中，我们选择大易的单向及双向视频面试产品，大易的平台稳定、便捷，在面试中可操作性强，网络顺畅，这很大程度上增加了面试者的体验感，同时保证面试过程中的沟通流畅性。同时，在面试前，我们会通过短信、邮件、QQ群叫号等方式精准面试，保证面试的顺利进行。”王丹如是评价。
在远程招聘中，学生们可能从始至终都未能真实地看见企业中的员工、感受公司的办公环境，相比线下面试企业与候选人的情感联系要薄弱一些，因此，企业可能需要在线上投入更多的精力，去制造与这些学生的情感连接。
在offer发放环节，考虑到他们都是初入职场的新人，大多都是第一次接触「薪酬待遇」、「五险一金」、「调薪机制」这些职场词汇，佳世达会在offer发放之后约每一位学生依次举办小型的offer说明会，即便是这样一个小的环节，佳世达也把流程的规范做到了极致。
在录用说明会上，HR首先会恭喜这位同学通过面试，接下来会细心地介绍offer中薪水的详细构成，五险一金怎么交，加班费怎么算等等，关系到学生未来发展的培训体系，成长路径，HR也会在说明会中耐心介绍。
“我们还会邀请学长学姐或主管入会，详细解释这个岗位具体的工作内容、发展前景以及短时间内可以收获的成长，让学生们在入职前就对工作情况有全面地了解。”王丹表示。校招offer数量巨大，但佳世达不惜投入巨大的精力，确保组织真实真诚地与学生沟通。
此外，佳世达还策划了一系列线上破冰活动，例如在社群中推送公司近况，在公司年会中邀请员工观看线上直播，HR还会在社群中扮演班主任的角色，分享企业中的趣人趣事，或举办如「晒年味」的线上活动，增强企业与学生们的互动。
佳世达还会在社群的管理中运用用户运营的思维，从目标群体出发策划相应的活动，例如佳世达校招群体大部分是理工科学生，他们相对比较内敛，但技术都很过硬，也比较喜欢玩手游，因此佳世达会邀请他们参加「自动化展」或举办「开黑大赛」，帮助他们找到与企业互动最舒服的方式。
疫情催化了远程招聘的流行，但很多企业在意识到视频面试、远程保温等环节面临很多挑战之后，他们选择了重新回到线下面试流程中去，因噎废食地规避着新的招聘模式带来的风险，但无论是从全球还是中国来看，远程招聘都不再只是临时的替补之举，而是大势所趋。
佳世达的无接触校招实践也许给我们带来一个启示，招聘形式的更迭不再是招聘结果欠佳的直接原因，作为HR，顺应招聘趋势，学会用运营思维攻破每个环节的难点，在关键流程中把事情做精做细，也许才是与新招聘形式和谐共处的最佳方式。
