近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。
实际上，探索建立教师退出机制，北京丰台区并不是首创，此前，广西宁夏、贵族贵阳、江苏南京江北新区等都有过这方面的探索。但是，从实际情况来看，并没有达到预期效果。一个非常重要的因素，就是没有建立一套能够有效评价、客观考核、科学评估教师综合能力和素质的体系，而仍然只能使用诸如末位淘汰、按年龄提前退出教师岗位等与退出机制关系不紧密的方式。因此，也就很难达到打破教师“铁饭碗”、提高教师职业荣誉感、提升教师队伍整体素质的目的。相反，会让教师变得更加功利、更加没有个性、更加庸俗化。
教师职业，决不是用“好”还是“不好”来评价的。有的教师，一直兢兢业业、任劳任怨，就是教学的能力不强、教学的效果一般，这样的教师是“好”还是“不好”，该“淘汰”还是该“保留”，就很难评价。有的教师，教学效果很好，学生都很喜欢，学生的学习成绩也很棒，家长也都认可其教学方法与水平，但是，品格一般，还偷偷在课外上课挣钱，是“好”还是“不好”，需要退出吗？有的教师，走上领导岗位后，就不再上课，或极少上课，那么，他们是教师还是领导，是“好”还是“不好”，该不该淘汰和退出。等等，如果没有一套完整而科学的评价体系，教师退出就是一句空话，搞不好，就会成为少数人手上的权力棒，甚至产生新的腐败行为。
需要注意的是，在公务员没有形成良好的退出机制的情况下，先从教师队伍探索，难度是非常大的。在教师队伍中，真正靠应聘进入学校的教师，大多是非常敬业、也非常用功的。倒是那些被上级派来担任领导职务的校长、副校长们，没有几个能够胜任教师岗位。千万不要以为，校长、副校长是领导，在学校，不会教学的领导，是不配的，是不符合学校发展实际的。学校领导原则上应当从教师岗位上提拔或选聘，即便是外派，也必须参加到教学行列之中。可以上课时间略少一些，但决不能不会教学。完全脱产的校长、副校长，在学校不应当出现。同时，校长也要作为普通教师纳入考核评价，如果达不到教师要求，同样可以退出，且不能另行安排。
这也意味着，依靠地方在教师退出方面进行探索，想要探索出好的路子来，可能性是不大的。教师队伍的改革，必须与公务员制度改革同步，与公务员队伍建立退出机制为前提。公务员不建立退出机制，让教师建立退出机制，会让教师队伍不稳定，让教师往公务员队伍挤的现象更加严重，甚至会让教师利用学生资源去拉关系，用学生资源去转到其他部门和岗位，从而让教师们无法安心教学、安心培养学生。因此，必须加快公务员制度的改革步伐，给教师退出机制的建立创造良好的环境。
要想探索建立教师退出机制，就必须建立全面、科学、合理的教师评价考核和能力评估体系，且都要能够对提升教师综合素质和能力有促进作用。如果教师退出主要靠升学率、彼此打分、末位淘汰等方式，就注定无法成功，且会伤了好教师的心。那些勤勤恳恳、认认真真教学和培养学生的教师，就有可能很难得到高分，甚至会被淘汰。如果教师退出机制上升到高校，还有可能让很多教师放着学生不教，专门去做自己的科研“私活”。现今的中小学，实际也已经形成了很多不关注教学，而过度注重发表论文、参加各类研讨会等方面的问题，对年轻教师的引导和培养出现了比较大的负面影响。
建立教师退出机制应当与教师的收入挂钩，与教师的劳动报酬紧密相连。如果教师只有退出、只有压力，而在报酬、待遇方面没有足够的保证，教师队伍就会人心不稳、工作的热情就难以释放，搞不好，会让优秀教师大量流失。殊不知，在很多地方的公办学校，优秀教师流失的现象是比较严重的。而“差”学校优秀教师向“好”学校聚集的问题也越来越严重。如此，如何实现教育资源均衡化、如何提高教育的整体水平呢？教师退出机制的建立，必须与教师报酬、待遇紧密相连，而目前的教育投入，似乎还没有达到可以全面推行教师退出机制的条件。
