人这一生有几大幸运，比如生活中遇到自己爱的人，工作上遇到赏识自己的人。
而在职场和事业上遇到一个好的团队，则能让人快速成长，少走弯路，甚至少奋斗很多年，这甚至比遇到一段好婚姻还重要。
因为，在好团队中获得成长后，遇到在物质基础、生活品味、思想高度上，更能匹配自己另一半的概率，会更大！
但是，在现实中很多人大概率上，会把判断团队好坏的标准和“自己感觉是否舒服”对等起来，这会造成一些严重的后果：
用“自己感觉是否舒服”来判断团队的好坏，是人性贪图舒适区的误导
长期下来，即便得不到什么成长和合理的收益，也会很不情愿换地方
自己的成长会逐渐停滞，会被团队、环境逐渐绑架，逐渐失去离开团队再生存的能力
最后的结果是，舍不得、放不下、挣不脱、甩不掉、成长收益都受限，但又不敢跳出去
当然，最好的路径是：
第一步：认清和找到好的团队；
第二步：在团队中找到适合自己的定位，努力成长自己，让自己变得强大、有实力；
第三步：让自己通过历练，逐步学会和掌握建设好团队的能力
本文，将从这几点出发，为大家着重分享如何做到以上三点内容的具体方法。
有共同利益：
团队的基础是共同利益，并且在此之下，每个成员都有各自合理的利益
一个团队好不好，我们要不要加入一个团队，其实看一点就够了：
这个团队有没有共同的利益，以及在这个基础上建立的共同目标、愿景
加入一个团队，这些所谓的共同利益、目标、愿景，是否能和自己有关
不看中远期，只看眼前、当下，每个成员是否都有各自合理的利益
在合理利益的基础上，再看每个成员是否得到了基本的尊重，包括劳动、付出是否得到尊重，个性、能力、贡献是否得到相应的尊重
现实是残酷的，可能只有少数公司能够做到以上内容。
那么我们不妨退而求其次，如果利益和尊重不能得到保障，那有没有能让自己得到大量、快速学习、提高的机会，如果这也都没有，那为什么还要去选择这样的团队。
无论是从个人认清团队，还是从管理者建立团队的角度，都该以这几点为基础：
先要以共同的目标、愿景，来建立共同的利益基础
再要以合理的分工、薪酬、管理等体系，来确保成员各自合理的利益
要为团队提供全方位的培训，包括专业培训、职业培训、管理培训等等
无论团队有多牛，都要给予哪怕最底层的成员最大的尊重，来激活他们
团队和成员是相互成就的关系，团队必须成为大家的利益共同体，才能成为大家的命运共同体，这才是真正的团队。
有规范标准：
团队有流程、规范和标准，才能实现自动化、规范化运转，才能有前途
一个团队好不好，一个重要的标准是“有没有规范和标准”，这包括：
流程：团队运转有流程标准，且流程随着团队的发展，在逐步改进、进化
规范：团队运转有各种规范，没有规范的在逐步规范，有规范的在逐步改进和沉淀
标准：团队运转有工作标准，据此工作状态和结果，可监督、可量化、可数据化呈现
即便是在团队成立初期，这些内容也是必须建立的，因为粗放式的管理，只能是一个很短的阶段，团队走上流程化、规范化、标准化的道路是必然的。
那么，从规范和标准的角度，个人在团队，又该怎么做呢，子禾的建议如下：
学习和遵守团队现有的流程、规范和标准，这是基础
帮助团队建立、落实流程、规范和标准，这是每个人的职责
帮助团队细化、校验、改进流程、规范和标准，成为人才
历练规范、标准和人心人性交锋的过程，逐步通透人心人性，成为精英
逐步掌握建立流程、规范、标准的能力，这是建立团队的重要能力之一
有制度奖惩：
团队有管理、制度和奖惩，才能实现优胜劣汰，避免低效、内耗和内斗
一个团队好不好，有没有活力，要看这个团队的制度和奖励措施：
管理制度：包括组织架构、管理流程、规章制度等等，如打卡制度、报销制度等
薪酬体系：覆盖基本薪酬、五险一金、岗位、工龄、费用补助等等
奖惩制度：包括项目、业绩、绩效等奖惩制度
晋升、淘汰机制：内部职位晋升路线，淘汰机制等
监督机制：针对团队内部出现的各种低效、内耗、内斗，有干预和整治
正规的团队，都会有基本的薪酬体系，也会有各种制度和机制，但具体执行的人能不能秉公管理，就很难说了。
从薪酬和奖惩的角度，个人在团队，又该怎么做呢，子禾的建议如下：
远离那些基本薪酬体系、五险一金都不健全的团队
放弃那些在奖惩制度上不诚信、压榨员工、内部倾轧严重的团队
学会在各种不公平、不合理的环境中，明哲保身、成长自己的能力
逐步觉醒自己的职业人生，为自己做合理的职业规划，并为之努力
当团队内部的重要位置、主要利益都已经固化、僵化时，团队也就随之失去了生命力和成长性；所以，团队内部可以有矛盾，可以有斗争，但整体必须向前、向上，否则请尽快逃离。
有文化传承：
团队有规则、文化和传承，才能实现内部生态、赛马机制、进步和革新
一个团队好不好，有没有品质，要看团队有没有文化传承：
团队的规则，是文化的根，比如合伙规则、管理规则、决策规则、进入退出规则等等
团队的氛围，是文化的枝叶，成员的总体面貌、积极性、精神状态、学习、工作氛围等
团队的管理，是文化的主干，所以好的团队重在做减法，要对错误的决策做删减和舍弃
团队的精神，是文化的魂，团队靠什么推动，是靠创新还是套路，是靠真金白银还是情怀，是靠实干还是宣传
好的团队，好的规则和环境，能让坏人变好；反之，坏的团队，坏的规则和环境，会让好人变坏。
越是大型的团队，越是要强调在团队内部形成生态，比如鼓励内部创业，进行内部创新项目的赛马机制，比如张小龙就是在腾讯内部的赛马机制中胜出，才有了微信。
从文化和传承的角度，个人在团队，又该怎么做呢，子禾的建议如下：
熟悉、接受、融入一个团队的文化，是一个人在团队能够获得成长的起点
先接受和融入，再贡献自己独特性的价值，来增强或补足团队的文化和精神
坚持做好自己的本职工作，专心专注地把每个细节都做好，就必然能够脱颖而出
每个人都做好自己，团队自然能够强大，坚持把自己做好，自己的路自然越走越宽
每个老板都想要本身就有专注能力、实干精神、善于沟通、安守本分的人，但反过来，这样的人才又凭什么服务一位老板呢。
天下间最大的规律，莫过于匹配，什么样的老板匹配什么样的人才，什么样的人才匹配什么样的事业和结果，过程可能会波折和痛苦，但最终必将如此！
有灵魂人物：
团队有灵魂人物带领，才能让团队有灵魂，成员有灵魂，才是灵魂团队
一个团队可能看起来不够好，如果有什么理由还能留下，那只有一个，就是这个团队有一个灵魂人物：
团队或许很原始、初级、存在很多问题，但只要有灵魂人物在，一切都会慢慢改善
一个有目标、有情怀、有操守的灵魂人物，会逐渐吸引越来越多的人才加入团队
团队有灵魂人物带领，团队才会有灵魂，成员才会有灵魂，团队才会是灵魂团队
在阿里巴巴成立之初，放弃百万美元年薪，选择加入马云团队的蔡崇信，就是看到和认可了阿里的灵魂人物马云。
而其他追随马云的十八罗汉，也都在十几年间，华丽转身成为了远超众人的顶级商业精英。
其实对于普通人而言，获得事业成功最好的捷径，是跟随一个能够获得事业成功的老板！
所以，从灵魂人物的角度，子禾的建议如下：
要去除个人偏见、情绪干扰，去判断自己所在团队的领导，是否有获得成就的潜力
如果有，那可以选择继续追随，如果没有，则可以考虑另谋出路
遇到让自己信服、值得追随的领导，一定要不拘小节，保持长期投资的心态去追随
跟随灵魂人物，学做灵魂人物，找到自己的事业、使命，吸引团结愿意追随自己的人
好的团队必然有其灵魂人物，如果没有，则团队必定属于某位灵魂人物的遗留产物，如果没有人能继承和胜任新的灵魂人物，则团队的衰落和消亡，会变得很快。
加入一个好的团队，从现实来说，要找到有共同利益、目标、愿景，有规范化管理、有奖惩体系、有文化传承的团队；从本质上说，要找到有灵魂人物的团队。
而建立一个好的团队，则自己必须去做团队的灵魂人物，并以灵魂人物的高度来自我要求和自我管理，这是把团队做好真正的核心秘诀，没有之一！
凯迪号作者：策划人子禾，灵魂人物®创始人，15年商业策划人，做企业家幕后的辅佐者
