郭熙（化名）2018年4月入职北京某科技公司任高级电路工程师，与公司签订的劳动合同期至2023年4月。
郭熙在入职时向公司填写、提交了员工入职登记表、入职声明书，其中载明了2011年至2018年期间从事的三份工作，阐明与原单位之间不存在任何未决的劳动争议，并且承诺提供的应聘资料真实有效，不存在隐瞒和虚构。
公司试用期考核管理告知确认单中载明：有下列情形之一的将被视为不符合录用条件，公司可依法在试用期内单方解除劳动合同：
【向公司提供的材料和信息有虚假或隐瞒的（包括但不限于学历学位证明；资格证书；身份证件；离职证明；存档证明；体检报告；个人简历；员工信息等）；
有违反诚实信用原则或公序良俗等其他行为的……】
经公司查证，郭熙在2016年至2018年期间与多家用人单位因劳动纠纷发生多起诉讼，郭熙隐瞒与原用人单位存在未决的劳动争议诉讼的情况下入职公司。
2018年6月，公司以“入职时提交的材料与公司背调所了解掌握的实情不符，不符合录用条件”为由解除双方劳动合同。
郭熙申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金14500元，以及支付竞业限制金等诉求。
仲裁委审理后未支持郭熙的赔偿金请求，郭熙不服，起诉至法院。
法院认为，根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
按照双方试用期考核管理告知确认单中所载明的内容，“向公司提供的材料和信息有虚假或隐瞒的”、“有违反诚实信用原则的行为”等情形，均属不符合录用条件。
根据已查明的事实，郭熙向公司提供的工作履历、未决劳动争议诉讼等相关信息确与事实有明显出入，违反了诚实信用原则。
故公司以郭熙不符合录用条件为由单方解除劳动合同，并未违反相关法律规定。
本案经过，一审、二审、再审法院审理，最终均判决公司无需支付郭熙赔偿金。
并不是说用人单位可以不录用与原单位产生过劳动纠纷的劳动者，上述案例中，郭熙是高级电路工程师，属于高级技术人员，公司背景调查严格一些是可以的。
主要的是他入职的时候故意提供虚假材料和信息，公司规定了提供虚假信息属于不符合录用条件的情形，所以公司解除合同不违法。
但如果公司仅因员工告过公司就不录用，就属于违法解除，并且如果用人单位招聘时以此不予招用，则属于就业歧视。
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