历史不会重复，但总会押韵
文| 钰心
工作四天，休息三天，工资不变。
6月初，英国30多个行业的70家公司、共约3300名员工开始了一场“反内卷”实验。这是有史以来规模最大的短工作周试点活动，从公司管理者到普通打工人，都关注着最终的结果。
在中国，互联网大厂依然盛行加班文化，“加班猝死”的新闻时有发生。尽管去年开始，不少公司声明不再“996”或者“大小周”，但加班的风气并没有真正缓解。
“反内卷”的风，究竟什么时候才能在中国刮起来？
4天工作制又名100:80:100模式，要求员工想拿到100%的工资，必须用80%的时间达成100%的工作成果，其核心就是改变以时长为管理中心，转向以效率为主的工作模式。
这种改变贯穿着资本主义的发展。
英国是现代资本主义的发源地，如今我们习以为常的大工厂，也是随着第一次工业革命而在英国诞生，并改变了世界的劳动组织形式。
马克思说，资本主义带来了前所未有的生产力进步，进步背后的代价则是工人的辛苦和血泪。随着工厂一起诞生的，是超长时间的工作和劳动。彼时的英国工厂劳动强度大、工资低廉、工作条件极差，工人普遍每天工作时间从10小时到16小时不等，每周通常工作6天。
那时的资本家，倾向于延长工人的工作时间来获取更多的剩余价值。毕竟，在劳动效率不变的情况下，工作时间的长短和工作成果直接相关。这样的风气也蔓延到整个西方世界。据统计，1890年美国制造厂内的全职员工平均每周工作已达100小时。
情况的改善，来自工人持续不断的罢工与抗议，也来自工厂管理方式与生产方式的变化。
1914年，福特宣布将日工作时间从9小时缩减为8小时，并将日薪从2.34美元上升至5美元。企业界都在等待福特的破产，但后者却在1914年实现了高达3000万美元的净利润。而且，从1908年到1916年，T型车的售价从850美元一路跌至360美元，但其净利润率仍然高达300%。
在这背后，是福特大规模流水线生产的应用，这一应用近乎完美体现了弗雷德里克·泰勒的管理理念，也就是分拆生产过程整个流程，找到最经济而且生产效率最高的“标准操作方法”，分配到每个人身上。泰勒强调，工时研究和工作分析绝对不是让工人拼命，而是要找出一个工人“正常”工作时的标准定额。
八小时工作制也随后真正确立，时代也进入到资本创造价值的时代。勤劳工作不再是积累财富和推动生产的最佳途径，技术革新成为提高生产效率的主要力量，资本积累开始成为价值创造的源泉。
与百余年前的工业革命类似，信息革命再一次改变了生产力和生产关系，全球化更是带来了新的产业分工。发达国家更多从事高端制造、金融、技术和创意等产业，而发展中国家则以普通制造业、初级原材料加工为核心产业。
在新的价值链上，英国无疑处在上游地位，呈现出十分突出的创新创造价值的特征。要促进“创新”，把人看作机器零件的泰勒制度便不再适用。
现代管理学之父彼得·德鲁克便是泰勒制度最著名的批判者，他认为，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，更加高度重视成就激励和精神激励，他们更倾向于拥有宽松而自主的工作环境，不愿如同流水线上的工人般受约束。管理知识型人才，应该以激发愿景和潜力为主。
以管理宽松而著称的硅谷，也曾有过疯狂的加班文化。彼时，工作狂不仅被标榜为理想的生活方式，在硅谷还出现过以贩卖成功学为主的产业链。
但后来硅谷以另一种方式来激发员工的工作热情。走进谷歌，你甚至能看到敷着面膜穿着拖鞋的员工，免费午餐、班车、健身房、游戏室……员工享受着星级福利，加班也开心，用福利鼓励加班，也是一种企业魅力。
硅谷可不是地主家的“傻大款”，没有公司愿意养闲人，他们“放纵”员工的目的是靠包容性的文化来管理员工，以激发员工创造力并提升企业整体工作效率。
创新的作用越来越大，这让促进创新的环境——更加宽松的工作氛围和更有弹性、更短的工作时间——成为可能，英国之所以成为此次大规模“四天工作制”的试验场，正是与英国经济结构中以突出的创新创意能力占据全球产业链分工的价值链高端有关。
英国开展4天工作制实验，也是后疫情时代的大势所趋。经历三年的疫情洗礼后，员工身心健康正在被越来越多的公司所重视。因此很多欧美公司想借由这个契机，推行新的工作方式，提高员工福利。英国很多员工对此表示强烈支持，他们认为4天工作制改善了身体健康，增加了陪伴家人的时间，还提升了幸福度。
英国之前，已经有其他国家开始了类似实践。冰岛在2015至2019年间的4天工作制实验，就被研究机构评价为“大获成功”。参与试验的工人称，工作压力更少，出现职业倦怠的风险更低，并且健康状况以及工作和生活之间的平衡也得以改善。如今冰岛很多企业都在推行4天工作制。
2019年，中国程序员在全球最大的开源网站Github上发起996.I CU活动，抗议互联网公司过度的加班文化，发起人用英文在活动页面上写道：“Developers" lives matter”（程序员的命也是命）。
过去20年，是一部中国互联网乘着红利迅速发展的辉煌史。10亿新用户涌入互联网，形成了世界上最大、最有活力的数字社会，也带来了世界上最大的互联网市场。但中国互联网的黄金发展期依靠的不是在欧美国家占主导的核心技术和产品创新，而是一种以销售或市场占据主导的战略。
互联网大厂在过去的20年间，一直把重点放在攻城略地抢夺资源上。一个产品推出来之后，谁能以最快速度抢夺市场谁就能赢。彼时的BAT，什么赚钱就做什么，拼人力，也成了抢市场、夺利润的法宝之一。
996在此契机下应运而生，一度帮大厂们更快地夺得了更高的市场份额，也成就了互联网红利期的飞跃式发展，一众名企赚得盆满钵满。
不过，在这一轮财富大分配浪潮里，劳动者却处在分配的低点。当财富自由的大门缝隙越来越窄，越来越多人在质疑辛苦加班是否真的有价值，996里又能挤出多少水分。假装很忙很有价值，已变成了职场厚黑学。
粗放增长的弊端也越来越明显。多年来，大厂们拼命996，为的是争抢人口红利的蛋糕。但“资源诅咒”一直存在：丰富的资源可能是经济发展的诅咒而不是祝福，如果一个国家对于某种相对丰富的资源过分依赖，会导致后期的增长缓慢，甚至停滞。
诚然，BAT靠996、堆人力，曾多次取得立竿见影的效果。招聘一队人马，投入一个新项目，就可以在市场上疯狂捞金。“投资不设边界”成了大厂们的口号。但近些年，大厂砸下重金却铩羽而归的项目越来越多，多元化潮水退去后，能留下的拳头产品少之又少。
随着资本回归理性，挥金如土已成历史。资本市场对大厂的考察重心也变了，从用户到利润，倒逼大厂们想着法地赚钱。此时，仅靠堆人力就不靠谱了，加班文化没法继续带来高额利润，很多公司便开始反思996是不是有效果。把员工绑在工位上天天加班，也许没换来效率的提升，却换来了舆论攻击、名誉受损，得不偿失。
波士顿学院经济学家和社会学家朱丽叶·肖尔在谈到4天工作制时表示：“拘泥于一个僵化的、基于时间的系统，如今已没有意义。”不论考虑劳工关系和社会形象，还是为了推动下一次转型，大厂都必须抛弃996，因为它已经成为走向未来的障碍。
虽然如今国内996之风还未退场，想彻底扭转加班文化仍有很长的路要走，但不断优化管理模式，改变管理陋习，乃是大势所趋。好现象是，腾讯部分部门试点每周1天强制6 点下班，字节和快手也取消了大小周。中国互联网企业愿意集体反思，并落实到具体行动，是明智之举。
产业转型与管理理念变迁相辅相成，不论昔日的流水线工厂，还是如今的硅谷巨头，都经历了这样的变化。历史不会重复，但总会押韵，面临大转型的中国公司，也需要考虑如何用新的管理方式，来创造更多的增量价值。