绩效是一门专业技术，很多人觉得这个东西太专业，是不是一定要学？我认为绩效指标只是一个概念，它其实反映出企业对结果的追求，比如说我要做考核才有指标，你的企业要管理就得有指标，指标的概念就是决定这个岗位结果的关键性的语言元素，我们也把它叫关键性的结果，只是把它叫成指标更加的强化，指标不一定多，但它强调结果。
指标就是说每一个岗位他能给公司贡献什么样的关键结果，这就叫指标的含义，对于绩效考核来说，选对指标很重要，我经常讲选对指标绩效考核就成功了一半，如果你选错了指标，你的绩效考核就不太可能成功，哪怕你的激励做得再好，你方向错了，你再努力也达不到你想要的结果。
无论什么绩效考核的方式，提炼指标都是尤其重要的，那么在提炼指标的时候，有哪些常见的问题？你无论做不做绩效考核，其实都要面对指标，因为你必须面对关键结果，指标就等于关键结果。
企业不做考核没有指标，只能说明你的企业太弱，连关键结果都没有，就像业务员有没有关键指标？肯定有，业务员只有一个关键指标，很多企业就是营业额，他的个人业绩，底薪加上营业额或销售额提成，我们也知道这肯定是不行的，一个岗位不可能只有一个关键指标，因为只有一个关键指标，那就会有很多问题。
选取绩效指标常见问题，指标考核办法不合理，没有结合实际情况选对指标，没有反应结果，指标过多或过细，指标本身不可控等等。
选指标教大家一个重要的方法叫排除法，排除意味着你不会犯这种错误，每个企业不一样，每个岗位，每个企业，在每个不同的阶段你选指标的思路，工具方法策略都不尽相同，但是排除法告诉你，无论你处在任何阶段，你都要尽可能的排除以下错误的方式。
你首先知道这种东西它不可能成为关键指标，当然不是绝对不会，是不太可能成为考核指标，我们要把它排除掉。
比如我要从湖南开车去广州，那么我要排除一些错误方法，首先方向，导航不能选广西对吧，要是导航方向都选错了，一上高速我永远去不了广州，其次有些工具我不会选择，我总不能骑自行车踩过去吧，这个效率就太低了，最后我可以选择高铁对吧，这叫排除法，无非就是你选对的概念。
我分享这5种情形下的指标，你坚决不能选；
第一、缺乏数据，没有数据绝对不要成为关键指标，因为没有意义，我去很多企业做服务的时候感受特别深，有一家企业写了8个K指标，其中有两个指标是没有数据的，但是老板觉得这两个指标很重要，老板对管理当中有自己的认知和见解，这很正常，他说这两个指标很重要，但现在没数据，老板说先把它放上去，这叫占着茅坑不拉屎，这两个指标没有数据，咱就不要理他，当然我可以搜集数据，这个没问题，但是它没有数据是不能成为指标，这是则性的问题。
第二、主观评价类的不能成为绩效指标，比如：工作态度、工作质量、忠诚度这都基本都是偏主观的东西。
第三、脱离现实，指标和目标是高度关联的，重要的目标就会成为指标，我们所有的指标都是由战略分解下来的，指标就是老板要的，考核都是老板要的，我未来把企业做成一个什么程度，比如现在我的公司一年做5,000万，我想5年之后做到5个亿，做到5个亿就要分切，分切到未来的4年才能实现，所以这是战略的一个分解，但是你又要认清现实，你现在才做5,000万，如果你订目标到2个亿，你就得好好评估一下，这个目标是不是定得太高，这个指标就会让员工充满了敌对和否定的情绪。
第四、不可控性，这个指标假如在考核我，但是跟我的关联性不是很大，或跟我有关联，但是我对他的影响非常有限，这就叫可控性比较差，比如说考核店长房租，这种就没有意义，因为房租对于店长来讲是不可控的费用。
过程类的指标不会列入到考核去，有的企业考核员工，直接从工作职责里面拿出工作要求来考核。