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BBV人员评价法由何磊于2010年根据“营销人员价值系数”为基础，提出BBV评价法，以多种评价方式评价营销人员综合性指标。
BBV评价法是结合行为锚定等级评价法（BARS）、平衡计分卡（Balanced Score Card）、人员价值系数评价法（value）三种人员绩效评价法结合，主观与客观结合，对成长能力、人员综合素质、公司价值三个方面综合评价。
在人力资源中，无论是单方面主观的评价或者单方面客观数据的评价都无法整体的对营销人员价值、未来价值进行综合性评价。
营销人员的历史财务数据或绩效指标，仅能体现历史财务业务发生的行为，对营销人员成长性及过程无法详细描述，且在部分绩效考核指标中，绩效考核指标的项目本身带有强烈的主观性，则绩效考核结果本身不具有代表性，且在业务的发生中，业务的复杂性和特殊性以及整体业务过程无法在财务结果上显示，以财务指标为营销人员的主要考核指标往往带有局限性。
在平衡计分卡中，在财务、内部流程、客户、学习以及提高四维度指标描述，对未来和历史数据综合性评价，虽然可以体现人员或部门的历史行为和未来持续发展的能力，却无法直接显示个人对公司创造的价值，或者说个人是否可以满足公司期望的目标价值。
在营销人员价值系数的判断中，过多的判断人员在创造利润和控制费用的能力，评价个人和部门对公司整体净利的创造能力，过于强调客观的评价系数，对主观的个人其他能力忽视，如具备可复制的营销能力，或其他的潜在能力。
BBV评价法是综合锚定等级评价法（BARS）、平衡计分卡（Balanced Score Card）、人员价值系数评价法（value）三种评价法，对营销人员或部门综合性的评价：
1. 首先对营销人员或部门长期以来的绩效和过程表现在客观的基础上主观定级，该环节建立在客观的标准上，但操作中仍参有大量的主观因素。
2. 其次对人员或部门四维角度的分析，对历史绩效、未来成长综合性的评价。
3. 判断人员或部门创造价值的能力，以及创造价值的比较系数，横向和纵向的综合性评判人员的综合能力。
对营销人员的三种评价方法，结果各不相同，但区间相似，本案例仅举出常规数据，实际企业评价中，三种评价方法得出的结果差异比案例相差更大，对整体主观和客观、未来和历史数据分析中，营销人员体现的价值和发展性不同，结果也就不同。