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营销人员价值系数是由何磊于2009年6月首次提出，以营销人员价值系数评价营销人员营销价值，以营销人员替代价值、创造价值、付出成本等多项指标衡量营销人员价值价值。
如何界定营销人员优势及劣势、如何对营销人员进行全面的评价及管理，利用销售数据及销售过程，对营销人员进行全面的量化管理，是我们在日常管理中，经常遇到的问题。一个优秀的营销部门，应该对其营销人员做全面的评价及全面的透析分析。
首先，对营销人员进行价值评估，根据其销售数据体现营销人员对部门、公司带来的价值，计算出营销人员的价值系数，价值比较系数，对人员价值初次定位。
其次，在经营过程中，对营销结果及营销过程进行透析分析，全面分析营销人员在营销过程中的优势及劣势，解决营销问题。
再次，对人员的价值进行评判，划分人才等级，让公司对人才培养、投资过程中，付出科学的比例。
公式一：营销人员价值（公司）=销售收入-固定成本（人均）-变动成本
平均营销人员价值（公司）等于或小于0，公司亏损。
平均营销人员价值（公司）大于0，公司盈利。
公式二：
按照费用率分配制度：营销人员价值（部门）=（销售收入-变动成本）*费用率-固定成本（人均）
按照部门期望利润制度：营销人员价值（部门）=销售收入-变动成本-固定成本-固定成本（人均）
营销人员价值（部门）等于0时，表明分配合理。
营销人员价值（部门）大于0时，说明兑现及营销人员工资分配过低。
营销人员价值（部门）小于0时，说明兑现及营销人员工资分配过高。
公式三：人员价值系数=营销人员价值（公司、部门）/（公司期望目标-员平均成本）
当人员价值系数大于等于1，该人员完成或超额完成公司预期价值。
当人员价值系数小于1，该人员未完成公司预期价值。
公式四：人员价值比较系数=营销人员价值（公司、部门）/营销人员平均价值（公司、部门）
当人员价值比较系数大于1，该人员在公司内属优秀员工。
当人员价值比较系数等于1，该人员在公司内属平均水平员工。
当人员价值比较系数小于1，该人员在公司内属较落后员工。
利润：销售人员销售最终毛利（税后）。
变动成本：包含技术性变动成本：销售产品成本。酌量性变动成本：营销过程中产生的其他成本（包括广告费、推广费用、电话费、差旅费等）、赠品费用、为达成销售产生的其他营销成本。
固定成本：包括约束性务固定成本：房租、水电、管理费用等，酌量性固定成本：为管理客户购买的ERP系统等。
营销人员价值（公司）：该营销人员月均为公司带来利润价值。
营销人员价值（部门）：该营销人员月均为部门带来利润价值。
划分营销人员的等级，我们从几个方面去看：创造价值、付出成本、替代性比率（依赖性）、成长性比率、影响性。
而人才等级划分的指标可以从以下公式反映：
总公式：人才价值指标=（创造价值-付出成本）×替代性比率×成长性比率+影响价值。
人才价值指标最终结果与公司预期价值指标及平均价值指标比较。
创造价值：员工月平均创造利润，而在此我们所说的利润仅为收入减去基本成本，包括商品成本，各类税，运费、管理费用等基本费用。
付出成本：则是员工月平均营销成本，包括员工在销售过程中除基本销售成本以外，为达成销售目的而采取的其他费用及员工成本（即员工工资、福利、奖金等月平均值）
替代性（依赖性）:假如A员工每月创造100%的绩效，当替代员工时，替代员工B月平均创造为A员工绩效的比例（注：替代B员工为平均替代水平）。
如替代后B员工创造A员工原有绩效的120%,说明公司对A员工的没有依赖性，甚至A员工没有达到公司的符合要求。
如果替代B员工创造A员工原有绩效的100%，说明公司对A员工依赖性较差，A员工仅仅完成了公司员工的平均水平。
如果替代B员工创造A员工原有绩效的80%，说明公司对A员工有一定依赖性，但依赖性不强。
分类公式：替代性比率=替代员工B完成绩效/被替代员工A完成绩效X100%
当替代性比率大于1时，说明公司对被替代员工A的没有依赖性，A处于公司平均水平以下绩效员工（应该替代）
当替代性比率等于1时，说明公司对被替代员工的A依赖性较差或适中，A处于公司平均水平绩效员工（当人才市场比较缺乏时，公司会对此类人才较为依赖，当人才市场比较充分时，公司对此类人才依赖性较差）
当替代性比率小于1时，说明公司对被替代员工A具有依赖性。
当0.8<替代性比率<1，公司对员工A具有依赖性。
当0.5<替代性比率<0.8，公司对员工A具有较高依赖性。
当0<替代性比率<0.5，公司对员工A具有紧密的依赖性。
当替代性比率为0时，即公司对员工的有就绝对依赖性。
营销人员的评价及管理不仅仅对其销售额或者销售毛利进行评判和管理，要对整个销售结果、营销过程进行全面的透析分析，建立人员的分析档案，量化营销人员数据，对营销人员进行综合的价值评判及透析问题分析，才能够有效的对营销人员进行管理。