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马斯洛定理：一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。
提出者：美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）
点评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。
“一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。”，马斯洛定理告诉我们“能”的重要性，你能具备“金字塔”的第几级能力和水平，那么你就必须成为那个层次的人，自然也容易成为那个层次的人。你具备能力成为那个层次的人，却不去成为，或者带着别的非分幻想去成为你不具备能力的另一种人，显然会事与愿违的。具体的说，你倘若还处于塔底“生理需要”尚未满足的水准，那么你最好不要去空谈什么远大理想之类的大话，还是老老实实的把生存问题解决好了再说吧。虽然你也怀有那样的远大抱负，但你没有越过“生理需要”这道槛，没有满足这个塔底的基础需要，没有解决温饱问题，怎么可能去做那些更高级的事情呢？当然，你胸怀大志并不是坏事，你只能当做一个美丽的憧憬，一个遥远的梦想埋在心里，你暂时还不具备去付诸实施和行动的条件，你只好耐心的对待时机成熟或者创造条件。等你肚子不饿了，衣服不缺了，住的地方也有了，再开始新的一个登攀吧。
同理，当你具备做一件大事的能力，比如说一个企业公司的老板，对员工的衣食基本问题都能够保障了，就不能一直在这样一个塔底停滞不前。老板必须引导公司员工向一个新的塔顶前进，向“安全需要”迈步。所谓安全需要，可以包括公司给员工搞医疗保险、工伤保险、养老保险、人寿保险等等，让广大员工活得更加有价值而无忧虑。员工会因了有医疗保险，身体保持一种健康的活力，干活的效率、精力更充沛；员工会因了有工伤保险，对一些带风险的工种保持稳定的良好情绪，心态一好，就不容易出错，否则对一些潜在危险性的工作，由于没有工伤保险而忧虑，忧虑多，手脚就软，事故率反而高；员工还会因了有养老保险、人寿保险而解除各种后顾之忧，只管好好的工作，到老干不动了就退休养老，公司老板早给定好了你晚年的生活保障。
随着一个需要的满足，人就会产生更高一级的需要，并且具备能力去完成新的需要。再举例说一个公司老板，当他解决了员工一系列安全需要，则应该领导员工们继续向更高的“社交需要”挺进，打造最佳的名牌，并把自己的公司品牌张扬出去，以产生社会轰动效应，让社会更多的了解本公司，也让公司员工更多的接触社会，大大的增加公司与社会之间的交往和交流。然后呢，又会产生一个新的“尊重需要”，希望在这些频繁的社交关系中确立自身显赫的社会地位，受到全社会更为广泛的关注、尊重和厚爱。虽然这样的需要已经相当高雅了，但这还不是最后的需要，员工最后更为高大的目标是金字塔尖顶的“自我实现需要”，大家不仅要让公司出名，每个员工个人自我也要有名气。于是水涨船高，当人们一提及某某大名鼎鼎的公司，就会如数家珍般的说出这个公司有什么什么人才、奇才，有多少值得敬仰的专家、工程师、技术员、生产和营销先进标兵，于是公司因了公司人的实力而美好，员工因了公司的名望而沾光，整个公司的每一位员工都连同公司的辉煌被推上金字塔发光的尖顶，成为社会有目共睹的骄子。
马斯洛假设每个人内部都存在着以下五种需要层次①生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。②安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。③社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。④尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。⑤自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。在五种需要中，生理的、安全的需要属于低级需要，社会的、尊重的和自我实现的需要属于高级需要。当任何一种自我需要得到满足后，下一个需要就成为主导需要。只有当低级需要得到满足后，高级需要的满足才会成为驱动行为的动力。高级需要是永远也不会得到满足的。
一个人到了什么时候就会办什么事，也就是说他到了他的层次他自然会做那个层次的事情。而管理者就是要知道他到底在什么层次上，否则，你就没办法用好他。除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。
每一个所属的层次可能制约了他向更高级迈进，也许受制生活，也许受制事业，但一个人只要还有一个领域在，他就还是一个更高级的人。他是要像探险家一样在探寻一个又一个的高峰，需要修整就要停下，一生中要扮演的角色不仅仅是一个经济动物，不仅仅是一个学生，不仅仅是一个恋人，你是一个多元的动物，高等到让自己觉得生命是那么的精致。