门槛素质
门槛素质就是履行职责的基本和硬性要求，因而可理解为进岗的“门槛”。主要内容包括：知识、技能和经验等。
知识：指从事职责范围内的工作任务所必须知晓的理论和方法，主要细分为：
- 行业知识：行业相关情况，如行业趋势、竞争状况、行业法律法规及政策等。
- 专业知识：某一细分专业领域的理论和方法，如财经、统计、通讯、建筑等。
- 产品知识：向客户提供的产品/服务的相关信息，如性能、价格、竞争优/劣等。
技能：指从事某类工作所必须具备和掌握的技术、技巧、操作方法等，主要细分为：
- IT技能：计算机软、硬件操作技能，如电脑软硬件的安装与维护、相关软件或系统(如Office、OA等)的操作与使用等。
- 写作技能：公文写作技能，如目标与计划的制定、总结与报告的撰写等。
- 语言技能：语言运用技能，如英语书面或口头翻译、英文资料查阅及检索等。
- 操作技能：设备或工具的操作与使用技能，如办公设备的操作与使用、生产设备的操作与使用等。
经验：指为积累从事某项职业或某类工作所必备的知识和技能，而必须投入的时间和精力。经验包括领导验、管理经验、工作经验(如销售、项目开发)等。
门槛素质相对来说更好界定一些，发展素质就比较抽象一点。门槛素质和发展素质只是人力资源管理的工具，因此从实践和应用的角度出发，我们更易于理解、区分和把握。
职位描述
- 门槛素质是从事某类工作必须具备的基准条件，即“某人能不能做某事”。通常，某类工作所面临的任务越稳定、创造性解决问题越少、动手操作越多，门槛素质的重要程度越高(如行政事务、会计事务、生产工人等)。因而，这类职位描述时偏重门槛素质，尽量做到具体而周详。
- 发展素质是适合并很好地胜任某类工作必须具备的条件，即“某人能不能做好某事”。通常，某类工作所面临的任务越灵活、创造性解决问题越多、动手操作越少，发展素质的重要程度越高(如领导人员、产品设计人员、营销人员等)。因而，以知识人员为任职者的职位描述偏重于发展素质，尽量做到关键而准确。
招聘与选拔
- 一般人员的招聘，门槛素质通常作为甄选的主要标准；高级人才的招聘，发展素质则作为更为重要的甄选标准。
- 在组织中选拔和培养后备骨干人才时，由于门槛素质是发展素质的基础，门槛素质过硬应作为对候选人的基本要求。发展素质高低直接影响门槛素质的提升空间有多大，决定了一个人在企业的价值创造空间里能走多远、走多快，因此应作为人才选拔和任用的主要标准。
培训与培养
- 门槛素质较容易后天习得，能够伴随从事某类工作时间的递延、完成任务与处理问题经验的积累，获得显在而快速的提升，正所谓“熟能生巧”。围绕门槛素质的提升开展员工培训工作，实践证明其投入产出比最高，尤其对于初入门者和简单操作者。
- 发展素质则受先天遗传的影响很大，伴随一个人的早期成长逐渐被固化下来(如自我认知、社会角色等)。在工作中提升某项发展素质较为困难，需要的周期很长，并且需要多种综合因素的共同作用。发展素质应用于人才培养，其价值在于提供人才培养的标准和方向，有利于组织以提升发展素质为目标为任职者提供实践机会。比如使任职者有机会承担更大的责任、有意识地调动其在更多岗位间进行轮换、使其拥有更高的认识问题的视角(挂职总经理助理)。
伴随素质理论的流行，特别是一些知名企业基于素质模型的人力资源管理实践，人们逐渐接受并重视素质的应用。知识、技能、经验等影响人员的短期绩效表现，能力、价值观等影响人员的中长期绩效表现，这已经成为业界的共识。从提高企业整体绩效水平来说，提升门槛素质与提升发展素质一样重要，两者不是 “非彼即此”，而是“相辅相成”。