见习期(Probation Period)
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见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年见习期制度，见习期满后，即工作满一年后，就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正定级手续。
见习期是我国针对应届毕业生建立的业务适应和考核的一种制度。其适用于用人单位招收应届毕业生的情况下，包括高校本科生、专科生及技校毕业生等。我国人事部、教育部、财政部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国防科学技术工业委员会等六部委发出的《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中(国人部发[2006]17号)规定，毕业生见习期限一般为6个月，最长不超过1年。在见习期问被见习单位正式录(聘)用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算。对于入学前已从事1年以上相关专业实际工作，经用人单位批准可免去其见习期。
见习期的特点是：见习期满并且合格，则给予该员工办理转正手续，并为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；如果见习期虽满，却达不到见习要求，可由用人单位决定延长见习期半年到1年，或者降低工资标准留用，表现特别不好的可予以辞退。
“见习期”与“试用期”都是国家允许和在实际中普遍使用的。
“试用期”是伴随着《劳动法》的出台而出现的。根据《劳动法》的规定，试用期是指用人单位和劳动者双方为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定由双方当事人自行决定。它是用人单位和劳动者之间为相互了解、确定对方是否符合自己的招聘或求职条件而约定的期限。《劳动合同法》对试用期进行了限制和规范：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。
而“见习期”则出自计划体制时期的见习制度，是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于企事业单位。原国家教育部、计委、人事部1981年10月4日联合颁发的《高等学校毕业生调配派遣办法》第二十五条、原国家人事部1991年2月4日发布的《干部调配工作规定》、原国家教委《高等学校毕业生分配制度改革方案》第十四条等，都对见习期作了明文规定。见习制度的具体内容包括：用人单位招收应届毕业生后，可以安排应届毕业生见习，见习期限一般为1年。见习期间实行见习工资，不得调动工作。见习期满经考核合格方可办理转正手续，评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；不合格的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资级别；表现特别不好的，可退回由学校重新分配。
随着国家人事、劳动制度的改革，特别是在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这种双轨并行的情况，可以说是由新旧体制的变化，以及某些部门还没有及时对此作出调整造成的。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期；有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式劳动者；还有一些单位既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分等多种不同情况。
对此，原劳动部在1996年全面实行劳动合同制时，在对《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》中规定：“关于见习期与试用期，大中专院校、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度。见习期内可以约定不超过半年的试用期。”因此，从法律性质上看，如果企业对见习期作了特别约定，也可以被认为是一种试用期。但是，如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。假如劳动者在见习期内辞职，并与用人单位发生纠纷，由于这类纠纷从性质上说，仍是基于劳动关系的存续与否而产生的，因此双方可以按照劳动争议的解决程序处理争议。