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行为层评估是指受训者在接受了培训以后工作行为的变化，也可以看作是对培训成果的运用。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为，了解员工的行为在培训前后是否有差别，员工是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门与职能部门之间建立良好的关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果。因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，就说明过去的培训是无效的。
行为评估时要注意以下几个问题：
第一是受训者的改变是需要一定的条件和环境的，如果他们培训后没有机会应用所学的知识和技能，就很难实现行为的改变；
第二是行为的改变需要领导的鼓励、同事的支持和理解，尝试新的知识就难免会出现错误，领导要鼓励员工努力尝试；
第三是变化的产生需要一个过程，有些知识更新和技术改进并不是马上就能够在实际工作中产生效果的，可能需要一个阶段才能见到效果。
1)条件允许时，借助对照组进行分析；
2)如有可能，在培训项目进行前和结束后都进行评估；
3)选择恰当的时间，在行为有所变化后进行评估；
4)对全体学员及有关人员发放调查表进行评估；
5)确定重点人员进行当面访谈。
1.学员行动计划及其跟踪
行动计划是指学员在培训结束时制定的如何在工作实践中应用所学知识、技能、经验的计划，它把培训和工作实际紧密地联系在一起。对行动计划的跟踪调查，既可以检验受训学员知识转化的程度，也可以了解受训学员工作改进、绩效提升的情况。
(1)制定行动计划的步骤
在培训结束前，应留出专门时间组织学员制定行动计划。制定步骤如下：
1)确定培训后在实际工作中拟应用的培训内容，包括理论、方法、经验等。列举的内容要尽可能详细，具有可操作性。
2)确定个人行动的主要目标。行动目标要精简，以2～3项最重要、最有可能实现的目标为好。
3)分析实现目标所需的资源及有利和不利因素。对1)、2)两个步骤，培训学员选准行动目标，看到可能获取的资源，看清实现目标的障碍。实现行动目标的资源包括：个人的知识和能力、权力、资金、时间、人员、设备等。影响行动目标实现的障碍主要是个人问题(如知识或能力不足等)和工作环境的限制(如领导的态度、员工的素质、资金不足等)。分组讨论或面谈的目的就是要理清思路，确定什么可以做，什么不能做，以便回到工作岗位后，积极争取可能获得的资源，回避无法消除的障碍，促进行动目标的实现。
4)制定行动的策略。包括：列出实现行动目标要完成的具体工作和拟采取的措施；明确每个具体目标的完成时间；确定行动目标实现的标准。
2.学员工作表现评估
对学员参训后的工作表现的评估，必须与其培训结束时制定的“行动计划”紧密结合起来。学员工作表现评估，包括学员参训后工作行为的变化和工作改进的变化两方面的内容。