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行为导向的评价方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。
行为导向型客观考评方法主要包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法。
1、关键事件法
关键事件法也称重要事件法，是由美国学者福莱·诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考核者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪方面做得较好，在哪方面做得不好。
行为锚定等级评价法也成为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是由美国学者P.C.史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于20世纪60年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
3、行为观察法
行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。
4、加权选择量表法
加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别在量表中，作为考评者评定的依据。对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。
1、行为导向型客观考评方法的优点
行为导向型客观考评方法的优点是与组织的战略联系较为紧密，向员工提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技术的人也参与了开发和设计，所以可接受程度较高。
2、行为导向型客观考评方法的缺点
行为导向型客观考评方法缺点是必须时常地对行为的衡量进行监控和修正，才能保证其与组织的目标联系在一起。并且不太合适比较复杂的工作，对这种工作而言，取得成功的途径和行为都是多种多样的。