能力工资制（Pay for Competency）/技能工资制（Pay for Skill）
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能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。
能够有力地激发员工之间的竞争行为；
有效地刺激员工提高工作效率。
将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
适用范围有研发人员、工程技术人员。 技术等级工资制、职能工资制都是基于能力的薪酬体系。
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。
与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。
| 工资类型 | 付酬因素 | 特点 | 优点 | 缺点 |
| 岗位工资制 | 岗位的价值 | 对岗不对人，岗变薪变 | 同岗同酬 | 灵活性差，鼓励官本位思想 |
| 技能/能力工资制 | 员工所拥有的知识、技能 | 因人而异，技能/能力提高工资提高 | 鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才 | 技能评定复杂，能力界定困难 |
| 绩效工资制 | 员工的劳动贡献 | 与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动 | 激励效果明显，节约人工成本 | 助长员工短期行为，团队意识差 |
| 市场工资制 | 劳动力供求关系 | 根据市场、竞争对手确定工资 | 竞争性强，操作简单 | 缺乏内部公平 |
| 年功序列工资制 | 员工的年龄、工龄和经验 | 工龄与工资同步增长 | 稳定性好，员工忠诚度高 | 缺乏弹性，缺乏激励 |
能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。