绩效目标（Performance objective/Performance goal）
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绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。
绩效目标即绩效考核目标，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。
绩效目标是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系。
1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。
2、减少存在于管理者和雇员之间对他（或她）被期望取得的绩效结果的误解。
3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。
4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。
绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
1、绩效内容：绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。
2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。
对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，[合理的绩效指标，以及准确和专业的数据分析]半米人才管理，有助于保证绩效考核的客观性。
2、绩效标准：是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。
绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。
企业制订绩效目标应遵从以下原则：
1、目标是具体的(Specific)，它是清晰的. 回答了谁, 做什么, 时间, 地点, 原因和怎么做。[1] 2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，必须是可以被量化的
3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。开放的, 可以被改进的, 并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的.
4、目标是现实的(Realistic))，必须与员工的意愿相结合, 并且客观上可能被达成.[1]
5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内.
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。