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结构性裁员是指企业的经营业务和经营方针发生变化，导致企业内部机构的重组、分立和撤销等所引起的裁员。
企业的组织模式主是要适合企业组织发展、行业发展以及客户发展需要的。因此，在企业的人员相对固定的情况下，根据环境的变化作出的组织结构的有机调整，往往会产生企业的人员冗余或者某些人员不胜任原有岗位为问题。
结构性裁员的原因一般有三个：
一是行业本身的成长周期的变化，导致企业的产业结构必须随之调整；
二是由于技术革新，致使企业原有的岗位消失；
三是公司战略的调整。
问题一：企业的发展人员无法适应组织结构改变后的岗位，导致人岗不匹配的现象。
企业的组织架构进行调整后，往往会出现企业部分员工与相应岗位不匹配。其原因大多是，改革后，岗位的职责覆盖面过大或是岗位职责较高，原有员工的自身能力、自身素质不适应结构改变的职位任职要求，导致人岗不匹配；再者也可能是因为，企业原有招聘的员工就不适应该岗位的相关要求，而组织架构改变后，加剧了人岗不匹配的矛盾，影响企业正常的人员机制运行。
解决方案：
（一）实行人员简编、进行结构性裁员
结构性裁员是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消时引起的集中裁员。对于企业来说，处理由于环境变化、组织机构调整导致的人员冗杂以及员工不胜任工作的问题，进行人员的精简和结构性裁员，可以在短期内迅速地实现精练的人员结构，提高企业的运行效率，更好的实现企业的发展。但是企业在进行人员的简编和进行结构性裁员时，需要提前与工会和员工进行沟通、做好裁员方案、以及裁减人员的安排，注意离职和留任员工的心里疏导，避免出现员工逆反心理，导致罢工等系列恶劣现象的出现。此外，企业还需注意到裁减员工多少会损害企业形象和品牌价值，需要做好相应的网络公关以及相应的补救措施。
（二）重新评估、培训再上岗
如果企业想要尽可能的保留原有的企业员工，避免企业形象的损失、稳定员工情绪，就需要企业对现有组织的冗余人员进行合理划分，对冗余员工现有的工作能力和工作素质重新进行评估判断，进行合理的评估考核后，看其是否满足新增岗位后备人才需要。如果评估后的人员其能力和素质符合新增岗位的职位要求，那么企业可以增加对此类员工的再培训，使其重新上岗就业，这样既可以更大程度上实现员工的再利用，避免前期人力资源投资的损失，也在更大的程度上照顾了员工的心理，增加了员工的满意度、忠诚度和归属感，并利于企业良好品牌形象的树立。
问题二：因组织结构设计不合理，与现有人员脱节，出现“大人穿小衣”的现象
因企业外界环境的变化导致的组织结构的改变，往往需要对现有的组织结构进行重新设计。此时，许多企业因为原有组织结构设计的不合理，使得与现有的人员脱节，而出现“大人穿小衣”的现象，即有的员工自身具有很高的能力，却因为结构设计的不合理而屈就于与自身能力不相符的岗位上，限制了员工积极主动性的发挥，据此，企业可以结合下面几点建议，进行相应的调整，使得企业员工实现最佳的人岗匹配。
解决方案：
（一）重新设计组织结构模式
企业想要从根本上避免这种现象的出现，最好最直接的办法就是，结合企业现有的人员和素质结构，重新设计组织结构模式。在设计时，要注意坚持任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合等原则。
（二）人员重新再利用
在企业组织架构变化过程中，大多企业可能会出现新增的业务，此时，企业应该结合冗余人员的一些现有情况，对企业新增业务进行的盘点，这也是解决人员冗余的方式之一。因为现下企业的业绩、经营模式及客户模式的创新等等也都需要人才，如果此时对冗余人员能有重新利用起来，并且更好的结合新增业务，将会为企业节省大量的人力成本，节约了企业外部招聘的时间。