组织学习障碍
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组织学习障碍指在进行错误的检验和修订过程中，会出现许多影响组织学习的因素。[1]
组织学习障碍的主要形式[2]
在探讨“组织学习障碍”之前,首先要弄清楚几个关键概念:(1)认知模式。认知模式是人们对周围世界的看法。认知模式不仅影响人们的认知,更重要的是影响人们的行为。(2)“单环学习”和“双环学习”。是Argyris&Schon(1978)划分“组织学习”的两种形式。“单环学习”,即“知道如何做”,是一种维持学习,主要是用来发现并纠正错误,以维持组织“使用理论”(人们行为背后的假设,却常常不被意识到)的主要特性;“双环学习”,即“知道为何这样做”,是对自己(个体或组织)行为的正确与否进行反思,以改变组织“使用理论”中所体现的组织规范,并且探索组织规范方面的变化。实质上就是改变认知模式。“双环学习”也被称为“创造学习”(McGill,1992)。Probst& Buchel(1997)分别称之为“ 适应性学习”和“重构性学习”;(3)“概念性学习”和“操作性学习”。是Kim(1993)在研究个体学习的基础上 提出来的概念。前者是指知识学习,后者是指 技能学习。Espdjo(1993) 以Argyris关于“组织学习”的划分为依据,并结合Kim(1993)提出的“组织学习”模型,研究了“组织学习障碍”,把“组织学习障碍”分为以下几种主要形式(见下图)。 
(一)单环学习障碍
1.个体进行了概念性学习但操作性学习被阻
1.1封闭性学习(role-constrainedlearn-ing) 虽然个体学会了知识,但在组织环境中没有采取合适的行为,即个体概念性学习没有被转化为个体行动。这种学习就是封闭性学习。它可能导致整个组织的片断学习。之所以产生封闭性学习,可能是因为个体工作负荷过重、动机水平低、兴趣不一致或不愿做等。
1.2限制性学习(audience-restrictedlearning) 尽管个体想方设法改变组织的某些行为,但组织却漠然视之。这种学习被称为限制性学习。主要是组织中的沟通系统不畅,个体间缺乏合作所致。另外,由于个体的想法及努力被忽视,又导致了封闭性学习。
2.个体或组织虽然进行了操作性学习但概念性学习被阻
2.1 迷信学习(superstitiouslearning) 由于缺乏必要的行动概念、模式或理论,个体或组织重复习惯性的行为而不知道为什么,缺少理性的思考。这种学习被称为迷信学习。迷信学习的产生主要是因为个体认知模式或组织的共同认知模式不适当所致。
2.2 模糊学习(ambiguouslearning) 即使用来解决问题的认知模式是适当的,如果对行动结果缺乏有效的评价,如缺乏反馈,就会导致模糊学习的产生。它将会影响组织成员以后的行为及对组织管理制度的信任程度。
(二)双环学习障碍
“双环学习障碍”主要发生在更新或修正个体认知模式或组织的共同认知模式过程中,有三种类型:
1.表面学习(superficiallearning)
表面学习主要发生在个体水平。当个体没有进行双环学习,或者即使进行了双环学习,但没有同时进行操作性学习和概念性学习时,就产生了表面学习。个体没有认识到改变认知模式的必要性,或者即使认识到了并且改变了认知模式,但也不知道何时及如何运用它,因此失去了原本能够增长的知识,而且整个组织也没有获得知识的增长。我们前面讨论的单环学习的所有障碍都会导致表面学习。因为个体为了避免认知的冲突,就认为自己的认知模式是很成功的,没有必要去改变它。为此,个体通常会设置种种阻碍使得学习无法进行,主要表现为:
1个体不愿尝试新的不同的行动模式,像封闭性学习那样;
o个体的行为对组织行为的影响不明显,像限制性学习那样;
》对个体或组织行为与外界反应的关系的理解比较肤浅,像迷信学习那样;
缺乏对外界反应的观察,像模糊学习那样。
此外,表面学习很容易导致片断学习,主要是因为个体没有改变其认知模式,组织的共同的认知模式也就不可能得到改变。
2.片断学习(fragmentedlearning)
片断学习发生在组织层面,是指组织没有进行概念性学习。虽然个体进行了学习并改变了自己的认知模式,但没有形成组织共同的认知模式,组织旧的认知模式没有发生变化。在这种情况下,个体对组织没有任何贡献,组织也不可能进行学习。尤其在组织中信息没有自由沟通,或被管理层用来作为维护组织权力手段的情况下,片断学习更容易发生。例如,大学管理者没有利用校内资深的管理学教授来解决学校的管理问题,就是典型的片断学习的实例。但另一方面,即使个体进行了学习并引发了部分变革,但如果没有能改变组织共同的认知模式,那么,个体的所有努力也都白费。管理层通常是一个小团体,团体成员各有自己的认知模式,表征不同的技能与经验。这些认知模式相互作用,构成了团体交流的基础,呈现多样性。即使相互作用是有效的,但在团体的共同认知模式不适合解决所遇到的问题的情况下,即使团体的领导设法使自己的认知模式成为组织的认知模式,也是毫无益处的。因为这种模式:1产生于有独特背景的个体,而与问题解决的关键之处毫不相干;o以个体经验为基础的极其复杂的模式,不可能完全被他人接受;》即使被个体接受了,也必定反映不了组织成员的各自的经验,将会产生阻抗。在这种情况下,即使所有组织成员都对组织中的问题负责,也不可能形成组织共同的认知模式。因为:1新的模式无用或超出了组织的学习能力;o重要人物不愿意或不能够修正自己的认知模式;》由于组织成员各自的经验和个性差异太大,不可能形成共同的认知模式。通常,任何一个组织都在努力建构自己的认知模式。远景规划、组织手册、正式的信息系统等,都会对建构组织共同的认知模式很有帮助。而个体的认知、日常交流和互动,是形成组织共同认知模式的关键。
3.投机学习(opportunisticlearning)
投机学习是指尽管组织行动的设计或实施旨在抓住确实存在或想象的机会,但却与组织共同的认知模式相矛盾,也是发生在组织层面。典型的例子就是某些组织中建立的团队。本来,建立团队的目的是为了完成独立的项目,但团队常常是与组织习惯化的程序和共同认知模式相分离的,因而就阻碍了组织进行学习。在此,我们有必要区分自组织学习和投机学习,前者是通过建立团队来学习如何完成项目,后者是组织学习的阻碍,使得团队的行动常受到组织其他部门的行政干预。
组织学习障碍的范畴[1]
当前在文献中明确认定的组织学习障碍可分为三个范畴：组织学习过程的中断、学习的心理和文化障碍以及与组织结构和领导有关的障碍。
1.组织学习过程的中断主要是从组织学习的经典理论出发，通过对组织学习过程的各个环节进行分析，找到影响组织学习的一些因素。比较有影响力的是Kim在阿吉里斯和Nonaka组织学习模型的基础上，提出的7项组织学习的障碍：限制学习、听众学习、迷信学习、模糊学习、情景学习、片断学习和机会学习。
2.组织学习的心理障碍主要在于既有认知模式的难以改变，如过度自信、害怕变革等。组织文化的障碍可以看作是个体学习心理障碍的集体无意识表现。比如，对错误的不宽容、轻视学习的组织氛围等。
3.组织结构的障碍主要强调集权式的结构倾向于加强过去的行为，因此会阻碍学习。当领导者的行为无助于学习时，其领导的组织会形成一种以不肯冒险为特色的文化，并把程序性规章提高作为目的。此时，企业的其他成员就将扮演相当被动的学习角色，从而使整个组织学习受到阻碍。