积极心理资本(positive psychological capital)
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积极的心理资本被定义为“个人可发展的积极的心理状态”,具体可表现为:
自我效能感(efficacy),有信心呈现和投入必要的努力已完成挑战性的工作;
希望(hope),为了成功照着预定的目标坚韧不拔的前进;
乐观(optimism),把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因;
坚韧力 (resilience),当面临困难和危机时,持续保持韧劲从中迅速恢复,甚至摆脱困难走向成功。
从定义来看,积极的心理资本所包含的四个维度很全面地诠释了心理资本,说明了在危机面前企业员工拥有积极的心理资本就有可能更加坚决,期望成功,能有效规避自己的缺点和不足(Luthans, Avolio,Avey & Norman,2007;Luthans, Youssef et al.,2007)。James B. Avey等人也在实证中证实了心理资本包含着这四个主要因子。[1]
Luthans和Youssef(2004)认为,积极心理资本由自我效能感(或自信)、希望、乐观和坚韧力四个维度构成,这些都是个体的基本心理状态,都符合积极、独特、可以测量、可以开发塑造、与绩效相关等积极组织行为的标准。
自我效能感。Stajkovic and Luthans (1998)用元分析的方法综合了以前人们对自我效能感的实证研究,把自我效能感定义为“人们对自己激发动机,认知资源并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。”具有信心的人们选择挑战性的任务,自我激励并且努力去实现自己的目标,当遇到危机和障碍的时候会坚定信心。
希望。按照Snyder’s(2000)的理论,“希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。”基于这个定义,意志力是对完成目标的决心, 而路径指的是实现目标的方法、策略或能力,也即在目标完成过程中,一旦出现 “道路阻塞”,要创造性地找到可替代的路径以完成目标。在各种领域,包括工作场所中证明希望和绩效是相关的(Adams et al., 2002;Snyder,Cook,Ruby & Rehm等,1997),在工作中,从来都没有希望的人,也不可能指望他对企业组织有什么贡献,企业需要的是充满希望的员工。
乐观被定义为一种归因方式:乐观主义者定义为那些把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因,而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人(Seligman,1998)。因此,乐观反映了心理资本中关于积极的看待结果和归因事件的一面,这包括积极的情绪、动机和对未来的预见 (Luthans,2002)。没有乐观,即使是成功的事情也很少会被认为是可靠的,悲观者通常把成功事件看作是幸运的,而将坏事情看作是永久的。乐观的员工会以积极的情绪面对困难,对未来的期望是积极的。乐观这一因子可以被可靠地测量,同时他对工作场所中的绩效影响也是公认的。
坚韧力 (Luthans,2002)是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件,如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力,对于提升个人能力和社会的人力资本有重要的指导意义。Maddi(1987)发现,一个有坚韧力的雇员在面对公司的大规模裁员时更加能维持他们的健康状态、幸福感和绩效。 Luthans等学者(2005)发现,面对重大的组织变革时,雇员的绩效与他们的坚韧力密切相关。坚韧力是能够被测量的(Block & Kremen,1996;Wagnild & Young,1993),同时坚韧力与工作场所的绩效是相关的(Coutu,2002;Luthans等,2005)。