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与封建制领导效能理论重视个人关系和行为风格不同，科层式领导效能理论十分推崇理性化的组织形式设计，而从根本上否定以领导和下属之间个人关系主导组织运行的有效性。科层式理论的信奉者视人类活动为在理性主导下的有秩序的运作过程，并相信有效的领导活动应是在明晰的程序和规则引导下的产物。这种理论强调，以领导者和被领导者之间的关系来影响组织绩效十分不可靠，而制度和条款的作用比什么都重要。科层组织中的个人是整个理性化网络的一部分，领导者的作用、任务、责任和特权应有详细的规定，领导者和下属都要忠诚于组织和组织目标。“非个人化”成为这种理论的前提预设。
这种思想取向应该说源远流长。早在文明发育之初，人类便已看到理性化组织的作用。古埃及的金字塔修建工程就是一个生动的例子。建造一座金字塔要动用10万人干20年，那么，谁来吩咐每个人去干什么？谁来保证在工地上有足够的石料让每个人都有活干？这些都要靠计算与程序来实现，需要建立和维持层级严密的大型组织。而罗马天主教组织则鲜明地把科层观念体现到极致。教会今天的组织形式基本是在公元2世纪形成的，在那时教会的目标和教义就已规定得十分严格。古代东方的庞大官僚制组织也是一种科层制组织。总而言之，在这种思想传统与管理实践中，工作被明确地制度化，经常被强调的是对岗位和组织的忠诚，而较少是对个人的忠诚。
在许多人看来，对科层制影响最大的还是产业革命。它使机械力迅速取代了人力，并且使在工厂中制造商品比在家庭中更为经济。从此，大规模的流水线生产成为生产的主要形态，并进一步控制了生活的常规秩序。分工与市场经济的深化促进了贸易和商业的发展，传统的基于家族和亲情的联系纽带被商品利益基础上的经济纽带所取代。个人的特性被极大地削弱，整个社会发育成为一个基于非个人化基础的超大规模的理性铁笼。韦伯提出的科层制领导理论充分适应了这个时代的需要。他眼中的科层制是一种体现劳动分工原则的、有着明确等级和详细规则，以及非个人关系的组织模式。例如，管理者是职业化的个人而不是他所管理的单位的所有者，他领取固定的报酬并在组织中追求职业生涯的成就。为了确保一贯性，管理者必须倚重正式的组织规则，避免掺杂个性与个人偏好。由于人的个性被忽略了，因此，科层制主要关心的是组织结构，包括组织的沟通系统、工作与任务的设计等。领导者的职权被控制在一定范围之内。工作条件、绩效标准和对工作不满的反映程度都有明确规定。对领导效能的评价是建立在实现组织目标的客观基础之上。
当前最具代表性的科层理论是结构理论，这一理论的代表人物是伍德沃德、普格、西克森、海宁斯、特纳以及西蒙等。他们认为，领导效能取决于组织的特性而不取决于组织中领导者的特性，组织中有各式各样的“领导替代物”存在。也就是说，组织中健全的任务与结构以及受过专门训练的人员，可以完全取代领导者的作用，使其成为不必要。这些“领导替代物”的存在可以使我们创造一种这样的环境，如允许信息的畅通、有效地制定决策，并且在没有特定领导者的情况下运用权力。
与以个人关联为基础的封建传统恰恰相反，科层制主要关心的是组织结构，包括组织的沟通系统、工作与任务的设计等问题。这一理论的主要内容包括：领导者的职权被控制在一定范围之内；工作、工作条件、绩效标准和对工作不满的反映程度都有明确规定；对领导效能的评价是建立在实现组织目标的客观基础之上的。[1]
应该说，强调去除感情色彩和个人偏见的科层制理论对我们认识领导效能有很大的帮助。尤其对于存在长期封建传统的中国来说，这种理论更有其独特的现实意义。中国传统领导方式是重视个人关系式的，这种方式的弊端已在长期的行政管理实践中暴露无遗，迫切需要增强程序和规则在领导活动中的地位。但同时也毋庸讳言，科层制领导效能理论在矫枉的同时也走向了过正。事实上，在任何正式组织的领导中都不可能彻底抹杀人格和行为特性的作用，希望完全去除个性的影响使领导以完全理性化和非个人的方式运行，无异于空中楼阁。更为明智的方式也许是在领导者和组织结构之间寻求一种适当的平衡。[2]