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目标效益就是领导活动目标的实现程度所产生的社会效果。也就是说，从整个社会利益出发，通过对领导活动目标实现程度的考察，所做出的关于领导活动实现的目标符合社会需要的程度的综合评价，也就是看领导活动所实现的目标对社会对人们有什么好处，有什么利益。例如，我国社会、经济发展的五年计划中，对基本建设投资目标做了明确的规定。但是，该计划执行后，所规定的目标达到了没有?达到目标的投资是否形成了固定资产?在形成的固定资产中，是否都形成了生产能力?在形成的生产能力中，是否都转化为现实的生产能力?现实生产中所生产出来的产品，是否都是合格的产品?在合格的产品中，是否都符合消费者的需要?对这些问题的综合评价，是这一领导活动的目标效益。可见，领导活动目标效益，一是指领导活动的目标而言；二是指领导活动目标所达到的部分或程度而言；三是指领导活动的目标达成的社会效应而言。
鉴于领导活动目标可以从不同角度划分为不同的类型，领导活动目标效益也可以从不同的方面来加以反映。总的说来，领导活动目标效益不论其性质类型，一般应包括以下几方面：
目标价值。任何领导活动目标的实现，都会相应地表现为物质方面或精神方面的结果。领导活动所实现的目标，凡是对人类社会的生存和发展具有积极意义的一切物质的或精神的财富，就是目标价值。由于任何领导活动目标的实现，都存在对社会需求的直接满足和对社会的直接影响的问题，因此，目标价值就表现为两个方面：一是目标实现后，一定程度上满足了社会的需求，给人类社会带来益处；二是目标实现直接对社会产生的影响或带来的益处。
费用效益。任何领导活动都要付出一定的劳动。因此，从事任何领导活动，总要考虑这么几个问题：一是需要多少耗费；二是需要多少劳动占用；三是支付的劳动能取得多少有用的结果；四是取得的效果是否能给人们带来益处。这里所谈的劳动耗费，是指人们在实现领导活动目标过程中所花费的物化劳动与活劳动，即所花费的人力、物力和财力。这里所说的劳动占用，是指在实现领导活动目标过程中所需占用的人力、物资和资金。这里所谈的取得的有用结果，既可以是一定数量和质量的物质财富，也可以是一定数量和质量的精神财富，甚至是能满足人们安全需要的军事性成果。这里所说的取得效果给人们给社会带来的益处，就是指目标价值。总之，任何领导活动目标的实现，存在着一个支付一定的劳动价值与取得的社会效果的关系问题，这就是费用效益。所以，研究目标效益不仅要看目标达成的社会效果，即目标价值，而且还要看取得的目标价值与需支付的劳动价值的关系。
(一)评价目标效益的原则
目标效益的评价，主要是对领导活动目标的实现程度及其所产生的社会效果进行考察和分析。对目标效益的评价，很重要的是分析领导活动目标实现过程中，是否符合下列原则：
目标的相容性、可行性和先进性相统一的原则。所谓目标的相容性，就是领导活动目标必须以最大限度地满足社会需要为依据来确定。所谓目标的可行性，就是确定的领导活动目标必须与领导活动系统的内外条件相适应。所谓目标的先进性，就是在所有“可行”的目标中，确定既能充分挖掘和利用现有的一切有利条件和积极因素，又是经过努力可能达到的目标。只有它们统一起来，领导活动才能取得最佳的目标效益。因此，评价目标效益，必须考虑目标的相容性、可行性和先进性相统一的原则。
总体目标和各级目标相统一的原则。领导活动目标按范围划分，有总体目标和各级组织及个体人员的具体目标。由于总体目标是全体领导活动成员共同奋斗的方向，而各级目标是总体目标的分解，每完成一个小目标，其成员都感到与大目标接近了一步，心理上感到满足，受到鼓舞，取得好效果。因此，要取得最佳目标效益，必须总体目标与各级目标相一致。评价目标效益的高低，就要看总体目标与各级目标是否相一致及它们相一致的程度。
速度与效益相统一的原则。领导活动目标的实现，是有时间和速度要求的。在评价目标效益时，要考察各级组织能否按时完成规定的目标。但是只看时间和速度这一面是不够的，还要考察目标所产生的社会效果。如果某一目标所产生的社会效果很差，甚至只有副作用，那么，其速度越快，产生的副作用就越大。当然，只要目标能产生好的社会效果，其目标达成速度越快，一般说来，效益也就越好，如果目标迟迟达不到，或不能满足应有的时间要求，其效益也就不会好。另外，事物发展还有一个平衡性的问题，对某方面的要求，迟迟达不到不行，提前达到也不行，必须在恰当的时候完成才能使事物保持平衡、健康的发展，取得最佳效益。所以，在评价目标效益时，既要看领导活动是否按规定时间达到目标，又要看目标是否能给社会带来益处。
(二)目标效益的具体评价
1．目标实现率
要评价目标效益，首先要看达成，即目标的实现程度。目标的实现程度，可以用目标实现率来衡量。在计算中，由于确定的目标都有具体的各项指标，所以，可以根据各项具体指标在总目标中的地位和作用的程度，给予相应的分。总分可根据具体目标多少或100分或lO分计。这样，就可根据各项具体指标应得的分数对比算出其实际达到的程度。
2．目标收益率
这是指目标实现的结果与在实现过程中劳动支付之比，它是实现目标的过程中劳动支付的收益的评价尺度，表明在实现目标的程度中所得与所费的关系。由于目标实现的结果随着领导活动内容的不同而表现不一，一般说来有生产性结果和非生产性结果。生产性结果可进行定量计算，非生产性结果一般不易进行定量计算，因此评价目标效益应分别进行。目标收益率是对生产性结果的领导活动目标效益的评价。鉴于在实现目标过程中，劳动支付表现在人力、物力和财力的耗费与占用上，目标收益率可用目标实现的结果分别与人力、物力、财力的耗费之比来表示。
3．目标实现的劳动支付对比率
这是指在实现领导活动目标过程中实际发生的人力、物力、财力的消耗跟预先制定的计划对比，跟前期的实际发生数对比，跟同行业的实际发生数相比。它用来评价非生产性领导活动的目标效益。它通过把实际支付的人力、物力、财力与相应的计划对比分析效益目标计划的完成情况；通过把实际支付的人力、物力、财力跟本单位的前期在同一领导活动目标实现过程所支付的人力、物力、财力的对比，看其劳动支付是增多还是减少，分析效益水平的发展变化状况；通过对相同类型领导活动的目标实现结果比较或支付的人力、物力、财力的比较，分析同行中效益水平的先进与落后的程度。
4．目标受益率
这是指在领导活动中所产生的目标效果适应社会需要的程度，即使社会受益的程度，它说明实现了领导活动目标是否能够或能够在多大程度上服务于社会。这实际上是评价目标效果对社会的有效性。鉴于领导活动内容多种多样，其目标复杂不一，目标受益率也要分几种情况进行评价。
对生产性结果的领导活动的目标的受益率可采用产品需求率来衡量，即产品需求数量与产品总量之比。对目标效果不能用数量来表示的领导活动的目标受益率，则用成本一效用对比分析法来进行评价。当不同单位相同类型的领导活动所提供的效甩基本相同时，则在所支付的人力、物力、财力上进行比较，支付低的其效益就高，反之，支付多的其效益就低。当不同单位相同类型的领导活动所支付的劳动基本相同时，则在不同效用上进行比较，效用高其效益也高，反之，效用低其效益也低。