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招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。
招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义：
1、有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。
2、有效的甄选招募可以增强组织人员的稳定性，减少人员的流失。
3、有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。
4、有效的招募甄选能够提高组织的效率。
1）每一个职位都拥有合格的人才，整个组织的工作效率必定提高。
2）对员工的管理可能变得简单，管理者不再需要花很大的时间来纠正员工的过错或是解决员工问题，而是花更大的时间、精力来考虑组织的发展的关键性问题。
人员招募甄选的程序，包括以下几个步骤：
1、组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始。
2、确定招募甄选负责部门，制定招募甄选实施计划。一般有人力资源管理部门来负责人员的招募甄选，也可由业务部门负责实施计划，包括招募人数、招募标准、招募对象、招募经费预算、参与人员等。
3、确定招募方式。
4、对应聘人员进行考试、面试等甄选工作。一般有人力资源部会同用人部门共同完成。应根据具体职位的工作规范对应聘人员进行各种形式的知识、技能、和能力考试和心理测验，从应聘人员的基本素质、心理特点、能力特长上进行甄选，合格者参加面试。这是人员甄选中的最重要的环节。
5、确定使用人员并进行任职培训。通过多种形式的任职培训使试用人员充分了解组织和工作职位的状况，掌握工作所需的有关技能、知识。
6、试用人员上岗使用。试用期可2个月至1年不等。
7、试用期满后，对使用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。
良好的招募甄选方法必须具有以下特性。
1、全面性
对于笔试来说，全面性要求考试的试题取材要广泛，不能过于抽象和褊狭，要能全面测试应聘者对各方面知识的掌握程度。对于心理测验来说，全面性要求每个测验本身设计要全面的同时，应把各种心理测验结合起来使用，如把成就测验、性向测验、智力测验结合起来，全面考核应聘者的心理特征。对于面谈来说，全面性要求谈话内容要广泛和丰富，要全面考察应聘者的思想态度和工作能力。
2、客观性
测试结果的评定要有一定的标准，严格按照标准来进行评定，公平、公正地对待每一位应聘者。作为主考人，一定要注意避免受个人的情感、爱好、兴趣等主观因素影响，特别是不受应聘者的容貌影响，只有这样才能做到测试结果评定的科学性和客观性。
3、效度性
测验的效度是指测验的有效性和正确性，即测验的结果对其所要达到的目标的实现程度。如果用一个测验来考察应聘者的创造力，选取出测验分数较高的人，工作后，确实表现出较高的创造力，则说明此测验有较高效度。相反，若选出的应聘者测验分数较高，而工作后实际并未表现出较高的创造力，甚至无创造力可言，则说明此测验的效度较低。效度是一个相对概念，而不是绝对概念。一个良好的测验必须有较高的测验效度。效度的高低通常用效度系数来表示，它是测验得到的量数与效标（供作参照标准的量数）的比值。效度系数越是接近1，则说明测验的效度越高。一般能力测验的效度系数在0.3——0.6之间即为正常效度。
1）信度
它是指一个测验本身所测得分数的稳定性或可靠性。如果一个应试者在同一个测验上前后两次或多次测得的分数相同或接近，就说明这个测验本身是可靠的，信度就高。比如，对某应试者进行测试，第一次结果得分为80分，第二次结果得分为50分，那么这套题所测结果的可靠性就有问题了。这就表明：好比我们用一把尺子去量一块布，第一次量是7尺，第二次为9尺，那么这把尺的丈量是不可靠的。信度通常是以两次等价测评结果的相关联、相一致的程度，即用信度系数表示，是同一人前后两次测验所得分数之比。信度系数越接近1，则信度就越高。一般的测验信度系数在0.8以上就认为是可靠的测验。效度与信度两者不是并列的、无关的、相互独立的。它们既在性质上各异，又具有某种联系。效度表示结果的正确性与可靠性。信度表示测定结果的一致性和稳定性。正确和可靠，必须稳定和一致；稳定和一致，不一定表示正确和可靠。这就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。
2）录用率
录用率是录用人数与参加应试人数的比率，它直接影响到测验效度。提高录取分数线，降低录取率是提高测验效度的一个有效的方法。为此，就必须加强招聘宣传工作，利用各种方式发布招聘信息，广泛吸引应聘者。