强制性公民行为（Compulsory citizenship behavior，CCB）
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强制性公民行为，是人力资源管理专业的一个学术名词，从西方国家引入，英文为Compulsory Citizenship Behaviors，简写CCB。意指组织成员在组织压迫下，非自愿地做出组织需要的角色外的行为。
解释强制性公民行为，首先就得必须提到组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）。组织公民行为是指组织内的员工所做出的不属于组织规定但是与组织相关联的行为。比如到处赞扬自己的单位，主动帮助其他同事，愿意为组织节约A4纸等资源…… 强制性公民行为CCB和组织公民行为OCB有着较为相似的含义，但实质显著不同。OCB强调行为动机的内在性与自主性；而CCB则是外在性与被迫性。 研究表明CCB是当员工感受到来自主体( 印象管理) 、客体( 破坏型领导、辱虐型领导等) 及环境( 组织氛围、文化等) 的压力时不得已而表现出的OCB。其会降低员工效能( 工作满意度、幸福感等) ， 增加员工压力感和情绪耗竭， 甚至导致员工产生离职意愿，不利于提升员工工作绩效及组织效能。[1]
Organ (1983）最初把组织公民行为定义为领导者想要员工表现的行为，但不能通过强制手段或奖惩形式迫使员工实施。之后Organ ( 1988）对组织公民行为定义做了修订，提出组织公民行为是能够提升组织整体效能的行为，但这些行为是员工随意的个体行为，不与组织正式奖惩制度直接相联系。后来的研究者对这个定义提出一些批评和争议，最终Organ(1997)对组织公民行为进行了重新定义:组织公民行为是一种能够对组织的心理和社会环境起维持和加强作用，从而维护任务绩效的行为。在重新定义过程中Organ(1997)着重强调了组织公民行为的自愿性特点,这一强调说明Organ也可能认识到员工实施组织公民行为并不一定都是自愿而为,组织中可能有非自愿的角色外行为的存在。从这方面出发后续的研究者们做了大量研究，如Zellars(2002）以及Tepper等 (2004）经过研究指出，员工并不总是自愿选择实施组织公民行为，在辱虐型管理者的剥削压制下个体也会被动的选择实施组织公民行为，在这种情况下组织公民行为的自愿性特点由此发生变异成为强制性公民行为。
从组织公民行为概念的修改过程以及学者们的后续研究中可以发现，很多员工实施的组织公民行为已经跟最初的无私性利他性以及自愿性等各种初衷不相符合。而且研究者们进一步认识到，组织公民行为能有效提升组织整体效能也是片面的，不是所有的组织公民都能提升组织绩效(Hui， Lam，Law，2000;Rioux，Penner,2001;Zellars，Tepper，2002;Bolino，Turnley，Niehoff，2004;Tepper，Hoobler，Duffy，Ensley，2004)。虽然有越来越多的学者致力于这些非自愿的组织公民行为的研究，但是直到Vigoda-Gadot 教授（2006年）的研究中正式提出强制性公民行为的定义，并较详细地对比了强制性公民行为与组织公民行为的不同特征，对强制性公民行为才有清晰的认识。
Vigoda-Gadot教授（2006）对强制性公民行为做了实证研究，组织公民行为中的公民道义、运动员精神、事先知会、责任知觉和利他五个维度上强制性公民行为可能会在表面层次上显现，但是在自愿性和利他性方面上就会产生极大的变异。根据研究发现，Vigoda-Gadot教授(2006)对组织强制性公民行为进行了明确的定义，强制性公民行为是一种非自发性组织公民行为，员工迫于主体、客体以及组织环境的压力而表现出此种行为。并提出了强制性公民行为的主要特征表现:主观感受性，强制性公民行为是组织内的成员感受到领导、同事、组织氛围或其他环境带来的压力而表现出的公民行为，是员工的一种主观感受而后出现的行为;被动性，强制性公民行为的学者们更认为员工是在扮演“好演员”的角色，而不是出于自身的责任感和人格的好士兵，这些公民行为更多带有被迫和作秀色彩，很多时候是组织成员在感受外部压力的情况下不得已而为之的 （Vigoda-Gadot，2007）;动机性，强制性公民行为不仅会发生在组织成员受到某些外部压力的情况下，很多情况下是组织成员为达自己的目的而故意为之，比如取得职位晋升、获得加薪和领导以及同事搞好关系等等,由此表现出强烈的目的性、动机性和工具性(Hui, Lam, Law,2000;Rioux ,Penner,2001)。
强制性公民行为是在组织公民行为基础上发展的一个新概念，二者都承认个体在组织中会表现出超越工作职责范围的公民行为,但是强制性公民行为指出组织公民行为并不只包括无私的自愿行为；也包含了各种各样的私利性动机和强制性感受从而实现了对现有组织公民行为理论的有益补充。所以在特征表现上强制性公民行为也必然与组织公民行为有着紧密的联系。简单而言组织公民行为强调自发性;而强制性公民行为强调强制性，但是二者所指的公民行为都是超越了员工的工作职责范围。与组织公民行为比较而言强制性公民行为的特征主要体现在以下方面︰
(1)主观性。组织公民行为是一种自愿性质的个人行为强调员工的行为表现而强制性公民行为是基于员工感知的组织内的言语或非言语的强制行为强调员工的行为感知。意即组织内是否具有强制性公民行为完全取决于员工的主观评价对于同一情境不同员工所感知到的强制性公民行为在程度上存在很大差异;即便是同一个员工在不同情境下感知到的强制性公民行为的程度也存在很大差异。
(2)持续性。组织公民行为是员工经常自动自发付出额外努力所从事的直接或间接有利于组织的事情；而强制性公民行为也是员工经常感知到的强制性感受(家常便饭）而非偶然。只要继续待在组织或团队内，这种感受就会持续下去。
(3)被迫性。组织公民行为强调员工表现的公民行为是组织成员的一种非正式的、无私利他的奉献行为，其既定的假设在于组织成员是基于其某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的,倾向于认为员工是“好士兵”而强制性公民行为强调这些行为并非因员工具有良好的人格品质而自然展现的,而是组织成员受到外部压力被迫表现出来的公民行为,倾向于认为员工是“好演员”。
(4)动机性。组织公民行为强调这些行为是组织成员的一种非正式的、无私利他的奉献行为其既定的假设在于组织成员是基于其某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的；而强制性公民行为强调这些行为并非因员工具有良好的人格品质而自然展现的表现组织公民行为的同时还希望达成某种目的这种公民行为带有明显的动机性如逢迎、升迁、印象等。Rioux 等分析了个体做出组织公民行为的3种动机,包括利他的动机、对组织关系的动机和印象管理的动机。Bolino等随后系统地对传统组织公民行为研究中3个基本假设进行质疑发现组织公民行为也可能出于利己的动机和消极的工作态度。Allen和Rush的研究也发现,有高度组织公民行为的员工触发了主管的正面情感,使他们获得较好的考核成绩同时组织公民行为也影响了主管对提升、培训以及报酬分配等的决策行为。
近二十年来学者们从个性特征、工作态度、工作特征、群体情境和领导行为等方面对组织公民行为的影响因素进行了广泛的研究,并得出了较为一致的结论。但有关强制性公民行为前因变量的研究却不多见相关研究尚处于起步阶段已有文献主要集中在以下方面。
(1)辱虐管理( abusive supervision)。辱虐管理普遍被认为是强制性公民行为的“触发器”。例如Zellars 等人通过373个主管及其下属的配对样本验证了辱虐管理对强制性公民行为的正向影响而且发现程序公平和角色定义分别起到中介和调节作用。
Vigoda-Gadot也认为由于组织公民行为对于组织的各种好处面对市场和竞争压力;企业管理者会使用各种各样的手段如辱虐管理等来促使员工表现出更多的组织公民行为即使这种管理方式没有敌对色彩,但会显著激发员工的强制性公民行为。
(2)印象管理( impression management)。强制性公民行为的另一个影响因素集中在印象管理的研究。例如:Bolino指出组织公民行为可能是员工采取印象管理策略的工具,也可能出于利己的动机或者消极的工作态度。例如有的员工的组织公民行为表现是为了给他人尤其是上司留下好印象通过帮助他人显示出自己乐于助人通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能引起他人对自己的关注等。Bolino的这一观点得到了Hui等的现场准实验的支持 ,他们发现员工组织公民行为的动机有印象管理的成分，个体之所以表现出组织公民行为是为了给组织留下一个“好战士"的印象。Rioux等分析了个体做出组织公民行为的动机，也指出印象管理是其中的重要动机之一。组织公民行为具有工具性特征有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等这种功利色彩的公民行为已经超越了原有的自发、利他等特性呈现出强制性公民行为的特点。因为如果拒绝表现这些领导者期望的行为就有可能失去晋升的机会甚至是工作职位。
除此之外还有研究者提出,员工的工作满意度、组织承诺和公平感等可能也对强制性公民行为具有显著的预测作用,但并未给出相关的理论推导或实证检验。
综上不难发现现有研究大都认为强制性公民行为的影响因素与组织公民行为的影响因素同源只是这些影响因素的表现形式或者作用方向不同。相关结论难以揭示强制性公民行为影响因素的内涵及其相互之间的作用关系极有必要采用质性研究进行理论挖掘通过探索性分析也更能发现重要的现象和信息。
强制性组织公民行为是在组织公民行为基础上发展的一个新概念, 二者存在着紧密的联系和严格的区别。二者都承认个体在组织中会表现出超越工作职责范围的公民行为,但是在具体表现和内涵上存在很大差异。
首先, 在行为性质方面, 组织公民行为强调个体表现公民行为的自发性, 而强制性组织公民行为强调个体表现公民行为的被迫性。
其次, 在行为动机方面,组织公民行为的既定假设在于组织成员是基于其某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的; 而强制性组织公民行为的既定假设在于组织成员是为了达成某种目的(如逢迎、升迁、印象等)来展现奉献行为。
第三,在行为测量方面, 组织公民行为通常采用他评的方式; 而强制性组织公民行为由于其暗含的行为动机不易被他人准确观察和评定, 更适合采用自评的方式, 为了保障测量的效度, 除了在施测过程中进行控制外, 还可以通过内容效度(专家判断法)、结构效度(内部一致性检验)、预测效度(将工作满意度、组织公民行为、离职意向作为校标变量)等手段检验量表效度。
最后, 在行为结果方面,组织公民行为强调给员工带来的不仅是精神上的美誉, 还会带来组织绩效和效率的提升; 而强制性组织公民行为强调给员工带来的是一种额外的要求和负担, 不仅会对员工个体的行为态度和工作绩效产生负面的影响, 还会破坏组织和谐甚至降低组织效能。