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年终考核是指企业于每年年末，对员工本年度的工作情况进行全面综合的评价。
考核方向
工作绩效:主要考核全年的业绩完成情况，包括工作指标的达成度，工作品质，项目进度等；
管理绩效:主要考核经理的领导能力，组织协调能力，沟通能力，团队控制能力及规划能力等；
能力绩效:主要考核普通员工的专业技术能力、基础能力。
现在很多企业都实行了月度或季度考核，但年度考核依然是一个很重要的考核周期。很多企业在年终时，将考核重点放在了对年终述职和综合印象的评价上，这样的考核显然是不全面的。
不论是哪一个考核周期，企业重要的经营管理指标都不应该被忽略，年度考核与日常考核在这一点上不应该有差异，两者的区别只是考核的标准不同而已。年终考核的工作重点是那些需要较长周期才能体现成果的工作内容。
例如：企业职能管理体系或制度的建立就需要一个较长的周期，新产品的研发或试制通常也不会在短期内完成。另外现在不少企业开始重视员工胜任能力的评价，胜任能力在短时间内是不会发生大的变化的，因此可以将胜任能力作为年度考核的另一个重要指标。
高质量的考核指标体系应该：
1、考核指标一定要与企业的战略挂钩。
2、指标不宜太多，３－４个关键指标较好。
3、指标要明确。
4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。
5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标。
6、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。
7、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受。
8、对于评价者实施有效的监督。
单位应采取合理合法的考核过程
首先，用人单位在对被考核人员进行客观、理性的评审时最好有具体的数据。
其次，考核过程中，还要注意岗位的特殊性。
最后，年终考核还需一视同仁，不能同样的工种和岗位用不同的标准对待员工。
年终考核结果出来后，建议用人单位采取书面告知、员工确认的方式，即员工对考核结果无异议的，在考核结果通知单上签字确认，表示无异议；员工对考核结果有异议的，在考核结果通知单上表明其有异议以及异议的原因。
法律并未要求年终考核结果必须员工签字才生效，只要用人单位能证明其考核标准提前公示、考核过程符合既定程序、保证公平，同样对员工有约束力。
如果用人单位设置考核结果申诉程序，让有异议的员工表达自己的意见，并组织人员对此进行复审、调查、取证等，更易被员工接受。
视具体情况而定。
末位淘汰是指用人单位根据其制定的绩效考核指标对员工进行考核，根据考核结果对绩效排名相对靠后的部分员工予以淘汰、解除劳动合同的一种管理方法。
这种考核有一个前提：员工是否完成了工作量？
如果员工完成了工作量，只是排名靠后，用人单位采取末位淘汰制，就有侵犯职工合法权益之嫌。
反之，如有多名员工均未完成工作量，用人单位不能直接解除其劳动合同，而应该培训或转岗，结果仍然“不胜任工作”，用人单位才可以解除其劳动合同。
需要注意，如有多名员工同时未完成企业规定的工作量，用人单位也要从工作量的大小、安排合理性等方面找原因，不能一味依靠末位淘汰制，靠简单粗暴的手段管理职工。