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寡妇职位的概念是彼得杜拉克提出来的，原本在其他职位上作得很好的人，一旦调任品管经理，就变得毫无成绩，或事故频频，不久就被炒，换了一任又一任，内招，外招都不行，於是这个职位成了寡妇职位。
由于设置不合理或定位偏差而导致的需要具备“特殊气质”的人才能胜任的职位。这类岗位以管理岗居多，高薪招募，但任职时间都不长，往往是接连数任都惨遭失败，于是隔断时间就要重新招聘。比如不少公司的人力资源管理岗位就陷入“寡妇职位”的陷阱，千挑万选的能人到任后，由于业绩很难量化，无法得到真正的赏识，逐渐变得郁郁寡欢，直至离职。
原因大多是先前有位“非常人物”做过这个职位，所以才按照这个人物的特殊天分，定下了这个职位的条件。由于这一职位，必须由具备多方才华之人胜任，可是天底下哪里再找得出这样的人物呢？
有时这样的特殊人物，具备了多方气质。谈到气质，根本无法靠学习得来，那是与生俱来的，任谁也无法改变。假如一个职位，总要具备特殊气质的人才能胜任，这便注定是不可能的职位，是一个德鲁克所说的“寡妇的职位”。船只每次出海，经过类似风浪时，只要船翻人亡，就会留下一堆寡妇。所以，这也可以称之为“坑人的职位”。
组织里的任何一个职位，先后几个人担任都失败了，就必须重新设计。一旦发现某职位设计不当，应立即予以重新设计，而不该去寻找天才来担任。天才也不是真的找不着，但这样做根本不务实，唯有“平凡人”足以完成“不平凡的事”的组织，才是好的组织。