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培训项目评估原则是指在实施培训项目评估过程中，所有评估主体都应遵守的行动法则，用于确保培训评估活动的客观、公正、效率与效能。
(一)组织目标与科学实施相结合
培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，首要任务是满足组织战略发展的需要，因此，开展培训必须以组织目标为标杆，围绕为科学发展和干部健康成长服务来进行。评估作为培训工作整体中不可分割的一个环节，也首先要保证评估活动的正确取向，使参与评估的各个主体都能够就组织的价值标准达成共识，全部工作都围绕服务于组织价值观来开展，以确保培训取得实效。但与此同时，评估要坚持实事求是，借助科学的方法，收集清楚、可信的数据，客观全面地分析培训项目实施的结果，排除个人主观臆断，对培训活动做出真实、客观的价值判断，从而为培训决策提供合理的依据，推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
(二)设计科学与使用便捷相结合
培训评估是一个系统的专业测试过程，包含着方方面面的工作，要取得成效，必须建立在科学的基础上，而不能仅靠经验和直觉。要有充分的科学依据和科学方法，采用良好的评估工具，设计完备的评估操作体系，保证培训项目评估的信度和效度。但特别要注意的是，培训项目评估在操作上要切实可行。要从实际出发，评估的内容、指标要符合培训工作实际，操作方法要便于理解和掌握，评估投入的资金和时间成本也应相对合理。不能把评估变成科学研究，对资料与信息做复杂分析，而应使资料的收集和分析便于操作、明晰易懂。
(三)定性评估与定量评估相结合
定性评估是指运用经验和专业知识，对培训活动进行主观评价，继而做出优、良、差不同等级结果的评估。例如对培训需求分析、培训方案制定、培训方法选用等因素进行考量和测评，做出等级划分。定量评估是将培训活动中各相关要素进行量化，根据实际数据测评培训项目实施的基本情况。例如对培训组织管理进行考评时选取出勤率、迟到率、早退率等指标进行量化评估。
实际操作中，定性评估和定量评估各有利弊。定性评估测评深入但较为主观，定量评估便于衡量但难以深入。由于培训效果在量化上存在一定难度，现有评估通常都以定性评估为主，因此，需要逐步加强量化评估，尽可能将“行为、态度”等定性指标数据化，开展精度量化评估如需求调查覆盖面等，以及准量化评估如培训效果等级划分等，进行有关个人绩效、组织绩效提升与培训的关联度研究。
(四)短期评估与长期评估相结合
培训效果具有一定的滞后性，尤其是对于个人行为态度改变和组织绩效提高的滞后效应更加明显，因此，在进行培训项目评估时，既要重视短期评估，又要重视长期评估。培训项目结束后，及时对培训师资、组织管理、学员满意度、知识获取情况等进行当期评估；3个月或6个月后继续对学员行为态度改变程度以及对部门绩效改进程度进行跟踪评估。只有这样，才能真正发挥项目评估的作用，给予学员、培训师、管理者以持续的动力和压力。公务员培训多是能力素质培训，而非单纯的技能培训，更应加强培训在个人能力提升、组织绩效提高方面的长期跟踪评估。
(五)内部评估与外部评估相结合
在培训项目评估主体中，即有培训项目主管、项目组织实施者这样的内部评估者，又有学员、学员所在部门、培训教师、专家组这样的外部评估者。两类评估者的评估各有特色：内部评估者更了解培训项目，评估专业性较强，但这类评估属于自我评估，其客观性和真实性容易被质疑。而外部评估者不太了解培训项目，评估专业性不够强，但其评估的客观性和真实性较强。因此，将内部评估和外部评估、自我评估和其他主体评估互补结合，充分发挥内、外评估的优势，有助于保证培训项目评估的客观、真实和有效。