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培训争议是指职工在职期间(含转岗)的职业技术培训，包括在各类专业学校(职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等)和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同的执行和培训费用的承付等。因上述内容，劳动关系双方发生的争议，称为培训争议。目前常见的培训争议，多是因培训合同、培训费用发生的争议。
目前，处理培训争议适用的法律规范性文件，主要有《劳动法》第11章、《工人考核条例》、《关于实行技师聘任制的暂行规定》、《关于高级技师评聘的实施意见》、《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)等。另外，培训合同只要不违反法律规范，也可以作为处理依据。
一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位队员的性格、情况等不慎了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
二是一次培训费用不要太大。避免受培员工由于赔偿不起巨额的培训费用不辞而别。
三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际机构签订的委托培训协议重要约定保证受训人员回国、会委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职位证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
四是培训结束后，应该让本人签署培训费用确认，保存相应档案，以备不时之需。
五是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。另外，也内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2-3年为宜。
基本案情
王某是2002年的应届毕业生，与某公司签订了三年期的劳动合同，约定合同期为三年，从2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六个月为试用期。因某公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于2002年9月份出资送王某去参加就职培训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如王某在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。
2002年11月6日，某公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。王某认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。11月11日王某书面向公司提出解除合同，11月12日起不到公司上班。
11月13日，某公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按约定交纳违约金1万元，被王某拒绝。11月18日起某公司多次致电、致信给王某，要求他支付违约金，均遭拒绝。12月3013某公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求王某支付违约金1万元。王某则认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。
仲裁裁决
劳动争议仲裁委员会认为，根据《劳动法》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。王某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。某公司要求王某支付违约金的法律依据不足。最后裁决对某公司的申诉请求不予支持。
案例点评
专项技能培训应当按照在员工转正以后进行。如必须对试用期的员工提供，则需要将员工提前转正。