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决策层次法是由F·F·帕特森（Paterson）和他的同事T·哈斯本德（Husband）创立的。此方法也是立足于单一因素。与E·贾克斯的自主决定的时间跨度法不同的是，该法没有声称工资公平是一种普遍的理论，而视为传统岗位评价技术的逻辑发展的结果。
决策层次的发明人认为，传统的岗位评价技术是主观的、武断的，不能对不同工作进行比较。因此，他们认为所有工作只有一个共同的因素--决策。
F·F·帕特森和T·哈斯本德根据决策的层次和性质，并依据决策的质量分等级，把工作分为以下六个层次：
1）E组--政策决策。由最高管理者做出，用于指导企业大政方针。
2）D组--规划决策。在有限的范围内由E组中政策决策来确定。这个层次的决策基本包括准备好执行政策的行动方案或纲要，但不涉及计算的完成。 3）C组--解释决策。决策在D组规定的范围内如何工作，如需要什么样的机器、设备和多少人数。
4）B组--日常决策。主要执行C组的决策，就是如何去完成工作。
5）A组--自动决策。工人们在工作中执行指示。
6）O组--限制性决策。通常由非熟练工人做出。这个层次的决策灵活性非常小。
由于在每个决策组中可能有需要相互协调的工作，因此处O组之外，每个组的都被分成两级。上一级的工作人员协调下级人员的工作，并对他们履行组织领导权。
这种方法把基本工资和用以补偿工作条件的津贴或根据劳动力市场情况而发的奖金等其他工资成分区别开来。在进行工作分析和把工作等级转换成一种工资结构的步骤基本上与定量方法是一致的。
决策层次法虽然操作起来简单，但其在实践中却很少被接受。原因有二：
1）因为工人难以接受不考虑技术、经验和受教育程度等因素的观点；
2）评定人员也难以恰当的确定决策的层次。因此，决策层次法很难在实践中应用。