目录 |
俄罗斯套娃现象是指人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人为自己的下属。
俄罗斯套娃现象，不仅仅是招聘比自己小的，而且是一个习性相近。假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己而且习性根自己相近的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。
人类有个共同特质：大多数人都会用比自己差的人。因为这样自己就最安全。在组织中，人类一般宁愿选择比自己差一些的人，这样可以方便他自己管理，因为他们害怕下属能力比自己强，害怕下属功高震主，从而威胁到自己的饭碗。这就是帕金森定律所揭示的人们在组织中生存所选择的第三条出路。因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。在提拔副手的时候，人们也喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。优秀的人多半会用比自己略差的人，条件差的人则雇用比自己更差的人。
1、给予有招选权的管理者安全的职场环境，如直线下属不能直接取代上级。
2、给予有招选权的管理者不断给予“雏鹰计划”的管理培训，不断地增强其管理能力。
3、把招选更强的销售员作为对销售主管与销售经理的业绩考核，可以采取倒扣制。
4、把培养更优秀的接班人或推荐其团队中的优秀成员到公司的管理岗位，公司实行另外补偿，如感谢奖。
5、造就大家一起把平台做大，之后才会有更高的管理职务与更多的管理岗位的文化氛围。
6、采取销售总监与人力资源培训主管与培训老师联合评估培训期间新招销售员的业绩表现，把新招聘的销售员的综合能力与素质，放入队伍中排序，末位淘汰。
7、杜绝企业组织的政治斗争。
组织中的俄罗斯套娃现象是非常多见，故组织会出现一代不如一代，最后组织走向衰落。从道德人的角度去消除这一现象，是不够的。我们需要从理性人的角度，从招选、提拔、考核、成长、职场安全等角度形成综合防止机制，方可把俄罗斯套娃现象降到最低程度。