人才需求预测(talent forecast)
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人才需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来所需人才的数量、种类、质量和时间等进行估计的活动。它是企业制定人才招聘战略以及开发战略的起点，其准确性对人才发展战略规划的成效有决定性的影响。
1．专门人才拥有量。即历史和现在的专门人才的实际拥有量。可细分为：总数、部门拥有数、地区拥有数、每万人口中比例、每万职工中比例等。根据拥有量以及自然因素(如死亡等)和社会因素(如流动等)的影响，可以利用人才拥有量预测模型推算出未来阶段不同专业、不同学历、不同职称的人才演变过程和目标年份的人才拥有量。
2．专门人才需求量。根据未来社会、政治、经济、文化、科技发展趋势和规划，预测未来某一目标年度需要的专门人才数。可细分为：需求总数、部门需求量、地区需求量、每万人口需求比例、每万名职工需求比例等。人才需求量必须从社会、经济等发展的实际需要出发，正确选择反映这些因素变化对人才需要的指标，应用人才需求量预测模型计算确定。人才需求量指标是人才需求预测的主要指标，以它为准与人才拥有量对比，才能得到预测年度应该补充的人才数。
3．人才结构的素质指标。主要指：(1)专业类比，即各个专业的人才在人才总数中的比例；(2)学历类比，即不同学历的人才在人才总数中的比例；(3)职称类比，即不同职称的人才在人才总数中的比例；(4)年龄类比，即不同年龄组的人才在人才总数中的比例。
4．专门人才补充量。是指预测的人才需求量与人才拥有量比较相差的人数，即预测期内需要补充的人数。
5．专门人才减员数。是指预测期内的专门人才因自然原因退休、死亡的人数，以及脱离预测系统的人数和被淘汰的人数。
人才需求预测是正确决策办学方向和发展目标的基础，是一件复杂而严肃的工作，必须遵循一定的程序，采取一定的步骤。
1．制定计划，做好准备。预测工作计划包括：预测目的、任务、内容，调查的范围、对象和指标，预测采用的方法和技术手段，预测的组织和领导分工，预测的时间和日程安排，预测经费预算和技术设施，预测的思想教育和技术培训等。预测准备工作包括：组织培训和教育，预测指标体系设计，预测使用表格制作，预测技术设施准备，调查对象联络，选择试点预测检验等。
2．预测实施，做出预测。其过程是：(1)采集信息。包括资料收集和现状调查。资料收集包括人才数量和结构的统计资料、背景资料、同类预测研究资料；现状调查是指人才现状与社会发展需要的适应状况、社会各方面人才需求的意见、社会各行业的发展规划等。(2)整理资料。包括汇总、分类、校误、补充，使资料在时间间隔、所包括的范围、计算方法、计量单位等方面保持一致。(3)建立预测模型。首先是结合预测及调查对象的范围及该范围内人才各个要素之间关系的特点，确定预测对象的物理模型；然后根据数据形式和工作条件及历史演变和现状动向，完成物理模型向数学模型的转化；最后根据数据和其它信息确定数学模型的主要参数，将数据输进数学模型综合运算，通过调整参数，得出预测结果，或是提供数据和信息供专家作出定性预测。
3．论证结果，修正预测。论证内容主要包括：预测的主要依据是否充分，预测的方法是否恰当、科学，岗位学历规范建立是否合理，预测结果是否可靠。如预测结果与实际不符，还需要经过几次反复调查，数学模型调整，专家论证比较，才能得出准确、可靠的预测结果。
要进行人才需求预测，首先应分析影响人才需求的因素。我们可把这些因素分为如下三大类：
(1)企业外部环境因素。企业外部环境因素会影响企业对人才的需求。因为，外部因素会影响到企业的生产经营活动，从而引起企业对人才需求的变化。外部环境因素主要有经济因素、社会政治法律因素、技术革新因素以及市场竞争因素。
(2)企业内部因素。企业的战略目标、发展规划决定了企业的发展方向、发展速度、新产品开发、产品市场占有率等，所以，它们是企业内部影响人才需求的最重要因素。另外，企业的生产销售汁划、组织结构的调整等也会影响企业对人才的需求。
(3)人才自身因素。企业人才的状况对人才需求也有重要影响，如现有人才的年龄结构、素质结构、种类结构是否适应企业生产经营的需要以及人才退休、辞职，辞退、休假的多少等都直接影响企业对人才的需求量。
对人才需求的影响因素进行分析之后，下一步就是选定具体的预测方法，以估计企业对各类人才的需求量。人才需求预测方法较多，常用的有德尔菲法、回归预测法、趋势外推法、生产函数模型法、劳动定额法、经验比例法。计算机模拟法等。