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个人偏见理论是由经济学家贝克尔提出来的，旨在论证劳动力市场上的歧视现象。
这种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好。这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。该理论认为，这种歧视的偏见来源于三个方面：
1、雇主的个人偏见。雇主是有歧视偏见的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。尽管经济学的研究表明，从长期考虑，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而那些歧视偏好强以致利润少的企业所占的市场份额将越来越小，由于成本较高，这些企业可能从这个行业排挤出去。然而，人们对于经济学的这个理论还存在着质疑。事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能消除雇主的偏见。
2、雇员的偏见。来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。这除了有工作职位上的竞争因素外，也有可能具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。经济学家认为，为了留住这些有歧视倾向的雇员，无歧视行为的雇主可能被迫采取隔离的政策，满足这部分雇员的倾向。所以，雇员的歧视态度与行为会使无歧视行为的雇主为雇佣被歧视群体支付更高的成本代价。如果这种压力足够大，就会使得雇主被迫减少对被歧视者的劳动力需求量并降低其工资水平。
3、消费者的歧视。劳动力市场上的歧视现象也有可能由于消费者的缘故而产生。比如有的消费者只喜欢男性提供的服务，而在另外一些场合却只喜欢女性或者其他特征群体提供的服务。在这些社会服务的职业范围内，就会发生对被歧视群体的职业隔离。尽管消费者歧视意味着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下更多的成本，但是他们却可以自由地享受歧视的效用，只要他们愿意这样做，他们尽可以享受这种歧视给他们带来的满足。
在分析企业年金歧视现象时同样可以借鉴。企业年金歧视的个人偏好理论有两个假定条件：
1、假定在不存在歧视的前提下，员工获得的工资收入(通常意义上所说的狭义工资)是雇主对其劳动贡献评价的货币表现，企业年金的受益大小也应该客观公正地反映出雇主对员工劳动贡献的评价。因此，同一雇主雇佣的每位员工的企业年金/工资收入的值是固定的，我们称之为企业年金—工资系数。
2、雇主存在着“偏好性 ”，也就是说，他们更乐意为他们心目中主观评价较高的一类特定特征的人群(比如说男性雇员或者公司高层管理雇员)建立企业年金计划，而勉强或者根本不愿意为另一类特定特征的人群(比如说女性雇员或者公司蓝领雇员)建立企业年金计划。