摘要：案例问：我是一名绩效专员，公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合，绩效工作难进行，也难改善，每次做绩效面谈都非常烦恼，也在这沟通上要花费很多的时间。请各位牛人帮忙支招，我要怎样做才能改善这种情况啊？
其实案例中部门主管们已经把需求表现出来了，楼主也说了，主管们害怕与绩效评价结果不好的员工沟通，怕万一谈不好而引火烧身。可以看出不是主管们不想谈，而是没有掌握绩效面谈的方法，因为没有方法，所以之前绩效面谈时与下属发生过冲突，因此现在能躲则躲，以免再次发生冲突。如果楼主不能解决部门主管们的困扰，给予他们方法和技巧，那么接下来他们也只能见招拆招，如公司强制性去面谈，就会敷衍了事。所以楼主要做的是赋予他们绩效面谈与辅导的方法。
楼主要么先梳理出流程，制定出一套标准的流程，然后是每一步需要准备的资料以及谈话技巧，当整理出来以后，如果人力资源部在公司比较有地位，可以直接召集各部门负责人进行开会，对他们培训，传授这个方法和技巧，如人力资源部没有这个地位，那么可以制作成一个小本子，可以命名为“绩效面谈指南”，印成一小本一小本的，每个部门负责人发一本，至于对方到底会不会去看，那就是他们的事情了，毕竟你没有那个权力去强制对方。
那么如何做呢，下面来聊聊，仅供参考。
首先， 明确绩效面谈的的重要意义，绩效面谈辅导 是实现高绩效的关键环节。绩效面谈的目的是针对员工绩效不佳的指标进行沟通，找出问题点，帮助员工改善。 它是公司管理人员为了帮助员工完成、提高绩效，通过面谈等形式，给予员工的帮助行为。 对管理人员与员工都具有重要作用，它不但能够使管理人员全面、客观地了解下属员工的工作情况、工作能力，还能够使员工了解自己的绩效，进而提高绩效、提高工作能力。可以说，绩效辅导关乎绩效考核的成败，是公司推进绩效管理工作的重要保障。
其次， 绩效辅导沟通的步骤如下：
一：准备阶段
这一阶段需要做的事情有以下：
第一步：梳理流程
沟通流程为：开场白 ---揭示主题---正式讨论----收尾
开场白： 为了消除员工的紧张情绪，为后面的绩效沟通做好准备，所以沟通场地不要选择太正式，其次可以先唠唠家常，营造轻松的沟通氛围。
揭示主题： 讲完开场白，双方都比较轻松的情况下就可以揭示主题了，直接告知员工此次绩效辅导沟通的目的以及意义。
正式讨论： 在正式讨论环节，我们要跟员工确定绩效指标的内容与界定标准，讨论各个指标的完成情况并分析原因，然后提出针对性改善方案，确认后期跟进方式。
收尾： 总结本次沟通过程中达成的一致意见，将沟通结果记录下来，让员工签字确认
第二步：做好应对突发情况的准备
部门负责人 要多参考员工的思维方式和性格特征，预判沟通过程中可能发生的突发情况，并提前想好应对方法。事先有了充足的心理准备，沟通效果将更加有保障。
除此之外，要充分准备好相关材料，包括员工上一期绩效评估报表、员工的绩效完成记录、与管理人员和相关人员的沟通记录、涉及到量化指标的，要拿到指标数据，员工的自我评价、员工的工作日志等。在沟通之前，把材料准备好并了然于心，沟通的时候才能有理有据。
二、沟通阶段
当 做好这些准备工作之后，接着就要进行绩效辅导的沟通阶段了。这时我们要怎么做好绩效辅导沟通工作呢？
第一步： 与被辅导者 针对某一指标进行 讨论，共同找出问题所在。
沟通之前，先去了解员工的具体工作，做好提问准备。在沟通时询问员工，掌握对方的绩效完成情况，并尝试和员工一起找到问题所在。
第二步： 制订具体有效的行动计划。
找到问题后，管理层要有针对性地提出解决办法，为员工制订合理有效的行动计划。
第三步： 接受员工的合理建议。
员工没完成绩效，有时仅靠自己是解决不了问题的，需要领导提供一些资源和帮助。这时我们要明确表示会提供需要的帮助，让员工能安心工作。当员工提出自己的想法时，我们要学会接纳其中合理的部分，共同改进工作。
这里是最容易产生冲突的地方，当员工提出建议时，有些管理者思考都没有思考就一口回绝，还觉得员工在找借口，要么遇到公司无法实现员工的要求时，管理者也没有解释，导致员工觉得提意见就像没提一样，下次绩效沟通，员工都懒得提了，所以冲突很容易产生。
三、结束阶段
绩效考核 面谈 结束之后，我们一定要做好绩效追踪和反馈工作。这个阶段主要围绕三方面展开：
一是： 向员工通报绩效考核结果。
我们要让员工明确自己的绩效在整个团队中是一个什么样的水平。在沟通时，要耐心倾听员工陈述，并有针对性地调整下一期的绩效指标。
二是 ： 分析员工绩效，确定改进方法
我们要准确界定员工绩效的高低，并与员工一起制订提高绩效的方案。
三是 ： 协调下一期绩效考核的工作目标和绩效指标
绩效追踪和反馈不仅是这一期绩效考核的收尾，还是下一期绩效考核的开端。因此，我们在制定下一期绩效指标的时候一定要紧扣工作目标，还要兼顾员工自身情况与外界情况的变化，而不是简单地要求增加多少个百分比。
最后： 注重绩效反馈：
根据结果以正面反馈与负面反馈两种形式呈现。
正面反馈 ： 是对员工的称赞和认可，同时，要给员工提出一些可以锦上添花的改进意见，使员工“百尺竿头，更进一步”
负面反馈 ： 强调的是指出员工的不足之处，促使员工正视问题，积极改进，提升绩效。
不管采用哪种反馈方式，都要记住，绩效辅导的侧重点是绩效，在沟通的时候一定要对事不对人，不要贸然批评员工的性格，除非性格严重影响到绩效目标的达成。
当明确了意义和目的，流程、方法和技巧以后，能培训就直接培训传授方法，不能的话，就分发操作指南，让他们看着指南去操作。绩效专员到时间就去回收绩效面谈反馈表即可，而那些仍然没有跟员工进行绩效面谈，没有提交绩效面谈反馈表的，你统计好提交老板，一次两次老板能忍，如果三四次都这样，那到时候找他谈话的，就是老板了。
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