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很多创业公司的老板都会问我：“Cherry，我现在需要招人，您有什么建议？”
这时候，我会告诉他们，要招不需要管理的人。
为什么这么说？因为公司在0-1阶段，最重要的是解决生存问题。业务是最紧迫的，公司的组织架构相对来说也比较扁平，所以不要将大把的精力放在管理上。
对创业公司来说，不需要管理的人，也是最优秀的人。在选人时，要参考这五个特征。
第一，有能力。
在创业阶段，我们需要干活的人，公司赚到钱是第一要务，必须先活下去，培养人的精力相对较少。
因此需要的是有一定的能力，能直接上手干活儿的人。
第二个，有责任感。
责任感是一个非常重要的特质，你交给他一件事，他能不能尽心尽力做好？当然责任感也是分层次的。
第一层是对想到的事情负责。比如领导安排给你做十件事，你不打折扣地做好了，这叫有责任。
但更高层次的负责任是对“想不到的事情”负责任，比如你在做这十件事的时候，发现有几件非常关联，你可以简化流程，从而让工作更高效，而且你将流程记录下来，告诉给了别人。
你看，本来这部分工作在冰山下，没有人要求你，你做到了，这就是更高层次的负责任。
一个人有没有责任心，就体现在你有没有认真对待每一件事。当你认真对待这些事，你就会发现问题，就能找到更好的解决办法。
第三个，自驱力。
我基本上每天5:30就起床进入工作状态，而且一以贯之。
很多人觉得我很自律，在我看来，我能坚持的根本原因不在于自律，而是自驱。
我也认为，我们每一个人应该追求的是自驱，而不是自律。
为什么？
原因很简单：如果一件事情，你必须逼着自己才能去做，或者被别人逼着才能去做，那你为什么要去做这件事？
我们经常看见很多人为了学习而学习，加入早起打卡社群，参加各种训练营，但最后收效甚微，而且做这件事让他觉得非常痛苦。
打卡也难以持续，坚持了几周，就又变回了原来的样子。
这也不难理解，他们将早起和学习当成了KPI，而动力就是身后有KPI这一头狼。但我们必须清楚，身后不会一直有狼。
只有真的知道自己想要什么，你才会自主的去做那些能逼近你的目标、具有长远价值的事。
要找具有自驱力的人，他有自己的理想和使命。还要看，他的奋斗的动力和公司的愿景是不是一样的？能不能结合在一起？大家一定要志同道合。
我们还要学会分辨，有时候容易达成“虚伪的共识”，加入的时候说“好好好”，但内心却不认同。
第四个，要性。
一个人的要性非常重要，雷军讲过自己的一个故事。
雷军曾经找了一个硬件的负责人。那个人资历很强，为了说服他加入小米，雷军一个星期跟他谈了5次，平均每次差不多10个小时，前前后后谈了3个月，一共谈了十七八次，终于说服了这个负责人。
但在最后一刻，雷军问他：“你要多少股份？”
他回答雷军说无所谓。那一瞬间，雷军失望了。因为雷军认为，对股权不在乎的人不会有创业精神。
如果一个人没有要性，非常佛系，也难以成事。一个无欲无求的人，不应该来公司上班，进寺庙更适合他。
第五个，有相同的价值观。
曾经，创业酵母也走过弯路。
2015年的时候，随着公司业务拓展，我从其他的猎头公司挖到三个明星员工，同时又招了三个非常厉害的人，组建了一支由我亲自带领的六人团队。
我每天早上带他们演练，分析公司商业模式优点和缺点，梳理人才结构。他们学得非常快，六个月以后就能跟老板画出整张组织结构图了。那年，这个六人团队创造了全国最顶尖的业绩，每个人一年做到几百万。
但到了2015 年底的时候，我还是很很痛心地让这顶尖的六个人离开了。
为什么呢？因为我发现他们的核心价值观与酵母相悖。创业酵母的使命是陪伴和成就商业新领袖，是为了帮助企业家。但他们最关心的不是陪伴和成就客户。他们最关心的事只有一件：老板，今年能不能口袋里再给我多放80万？
尽管很痛苦，但我最终还是让他们离开了。因为当一个人越优秀，但和公司的价值观不同，越往后，对公司的伤害是最大的。
综上来看，招人难吗？难。但不是你一个人难，对每一家公司来说都难。
当你觉得人才缺失的时候，你也可问问自己，是否用了足够多的时间去招人？
招聘不是交给HR就可以了，在创业初期，老板一定要花巨量的时间去招聘，因为你比HR更知道你需要什么人。
在初创初期，快速变化的企业里，要找对人。你找的人符合公司的价值观，有共同的愿景，而且有能力，具备自驱力，那么只需要一点点管理就够了。
