【第0640期领导力修炼】 王国钟 ： 提升员工执行力，抓好激励的2大核心！
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《为什么说“选择老板”比选择工作更重要：人跟对了，事业就顺了 》
导读
于公司而言，略上了规模就该树立出明确的选人标准，于HR而言，成事的先决条件是要具备“选老板”的锐利眼光。
大家做的事情是一样的，结果却很可能不一样，正如诸葛亮遇到了刘备，成了千古名相；田丰跟了袁绍，结果惨死狱中，这就是因为选老板的眼光不同。
来源：老咸余
作者：三茅HR成长社（ID：hrloo818）
选择老板，而不是仅仅选择工作
如今，大多数求职者不仅仅是在寻找合适的工作——他们也在寻找合适的老板。
美国有一项对 1,000 名高管的调查中，65% 的人表示他们会选择有一个更好的老板，而不是更高的薪水。
遇人不淑往往会让一件事变得很难坚持下去。 2013年，美国劳工部劳工统计局称，即使在商业不确定性和失业率为 7.8% 的情况下，每月仍有超过 200 万美国人自愿离职。
为什么不景气的年头，还有这么多人要辞职？埃森哲的一项研究报告称， 31%的人自愿离职，是因为他们不喜欢他们的老板（上级）。
有时候好的老板，比好的公司更值得拥有，我们从 公司、老板 这两个维度出发， 可以得到四种组合 ：
平庸公司的好老板，他会保护你，支持你；
好公司里的坏老板，他会让你感到沮丧和士气低落；
平庸公司的坏老板，他会让你觉得暗无天日，拔腿就跑；
好公司的好老板，他会释放你的潜力。
英超阿森纳足球俱乐部，历史上曾经有一个声名卓著的主帅温格。主帅的核心能力除了训练队员、排兵布阵，当然还有HR（人力资源）——尤其是选人育人的能力很重要。
他曾经一度看中，并尝试签约过很多当今如雷贯耳的“球星”，像罗纳尔多、罗纳尔迪尼奥，还有梅西、C罗、伊布、齐达内、马克莱莱、贝尔……
这些人现在个个不是大牌就是传奇，而在温格的时代，他们不过是一些名不见经传的足球小子；
可结果是，温格没能让这些人成为自己身上骄傲的注脚，而是拜他们所赐，得了一个尴尬的外号 “温差签” 。
温格差点就一个个地签上了他们，却一个个地与这些天才球员失之交臂。
这并不是说，温格身上有什么致命的缺陷， 根本原因在于俱乐部的老板克伦克“勤俭节约”——不给钱，温格只能眼睁睁着他们被其他球队挖走。
一项长期跟踪研究发现，无论是在体育界还是职场，如果能遇到一位好老板， 即便暂时拿的钱不多，未来也极有可能会有很大的改观。
某种程度上，选老板其实一种个人的风险投资。
对于年轻人来说，别看你初生牛犊不名一文，但是青春有限，人生苦短，你其实是用自己最宝贵的几年时间在博取一个更光明的未来。
既然选对老板如此重要，那么什么样的老板是好老板，又该如何犀利地找到他呢？
什么是好老板
要了解什么是“好”老板，我们应该看看“坏”老板的一些特征。
2018 年有一项对“ 坏领导者的品质 ”专项调研，对 5,000 名员工问卷访谈，得出了“坏老板”的十大特征：
1.缺乏良好的沟通
2.厚此薄彼
3.不关心员工的职业和个人发展
4.背地里说员工坏话
5.对员工的反馈无视或不感兴趣
6.喜欢强势证明自己是对的
7.没有自知之明
8.言而无信
9.不倾听
10.将自己的需求放在首位
调查中用来描述坏老板的一些最常用的词是： 不诚实、傲慢、懒惰、反应迟钝、不敬业、不一致和粗鲁。
以下是该项调查中一些优秀老板的一些品质：
传达清晰的愿景
员工上班，不管想不想有所作为，起码都希望自己的工作有价值。因此向员工清楚地传达公司愿景、使命和战略目标的老板，会让员工更有兴趣帮助组织实现其目标。
设定绩效预期
研究表明，当员工没有很好地理解组织对他们的期望时，他们会承受更大的压力。一个优秀的老板会列出预期任务，包括员工的目标，以及具体的工作描述，并以此来设定明确的绩效预期。
提供反馈
虽然 培养员工是老板的责任，但 有时员工可能意识不到他们究竟有没有满足老板的要求，在这个过程中，老板和稀泥是不讨好的，向员工提供明确的反馈，反而有助于建立良好的关系，员工更喜欢和老板维持一种对话、合作的感觉。
与此同时，正向的反馈也是必要的。一个好的老板总能找到机会承认和认可员工所做的好工作，无论是为员工争取证书、奖项，还是仅仅通过一封电子邮件或群消息来表达赞美，员工总是会感激。
让工作变得有趣
一个有趣的、谈笑风生的工作环境，会让每个员工感觉到轻松， 当老板对员工的家庭，工作之余的爱好等表现出赞赏或者感兴趣时，员工就会有受到重视的感觉。
决策力
无法做出决定或让决策拖拖拉拉是一个糟糕老板的特征，好老板应该是果断的，速战速决做出的决定可能并不总是把事情做对，但至少能够让组织继续前进。错误的决定可以改正，但优柔寡断会损害组织和声誉。
与员工分享荣誉
世上最令人沮丧的事情之一，莫过于自己的投入、贡献和工作被他人忽略。 在许多工作满意度的调查中，当老板把某项成就的所有功劳归于自己时，员工就会厌恶他们的老板。
而当老板公开指出员工为某个项目的成功所做的出色工作时，就会提升团队的协作和信任。
那么，如何找到一个好老板呢？
如何找到一个好老板呢？
要找到一个好老板呢，首先要“找到自己”。
你确定你的个人意图了吗？如果是这样，你的雄心壮志是什么（你需要在未来 3 到 5 年内实现的目标）？
只有确定了你想要实现的目标，规划了清晰的实现路径，你才能对你的技能进行差距分析， 最后你才可以明确，应该找到怎样的老板指导自己实现目标。
其次，面试是找到“合格”老板的主要舞台。 在一般的面试中，求职者都能有 15 分钟左右的时间来发问。
据我接待求职者们的表现，他们通常会问公司的管理文化，组织的人员架构，但很少有人会主动关心“我”——面前这个未来可能会成为他们“老板”的人——是什么样的人，有何能耐和不足。
其实， 大多数其他信息（例如总薪酬、责任、晋升机会、组织文化）都可以从与HR的沟通中获得。
为了对你潜在的老板做出明智的判断，面试中的问题应该尽量围绕着“未来老板”来问。
比如，详细询问他过去的项目成就。
一定要找出经理在项目中做了什么，这里不妨采用star提问法： S,情境， T,任务， A,行动， R,结果，
即从这四个维度询问，对方在什么情况下接到了什么样的任务，做出了哪些值得称道的行动，又取得了怎样的结果。
通过这种方式，您基本可以具体地了解到他在实践中实际开展业务的方式，以及他带领的团队，是否有你想要融入的文化氛围。
再次，挑选一个优秀的老板，有时候需要依赖一个强大的网络。
你应该积极地与你所在行业的专业人士建立关系，参加一下线下的社群活动，寻觅你心仪的老板，在社群中，你可以分享你为之工作的老板的信息作为交换。
通过社交形式认识的老板，在你真正有机会与他们共事之前，可以进行一次非正式的访谈，比如请他喝咖啡或吃午餐，更多地了解他的志向、兴趣、驱动力和见识， 更重要的是，你要了解到他会给予你怎样的支持。
千言万语汇成一句话， “选择你的老板，而不是你的工作”，人跟对了，事业就顺了 。
这话虽然有点大言不惭，也很有挑战性，因为在这个理想的过程中，现实的逻辑刚好反了过来，不是你选老板，而是老板选你。
但还是那句话，选老板其实就是一次风险投资，如果让我重新走出校门一次，我想我的下一步职场打算，一定是选择一个老板，而不仅仅是一份工作。
以上就是今天的分享，共勉。
作者简介：老咸余，三茅网主编。三茅HR成长社编辑发布。
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