“员工最在乎的是什么？”
作者：唐纳德·萨尔、查尔斯·萨尔
来源：商业评论（ID：Shangyepinglun）
据统计，2021年4月全美员工辞职人数近400万，创美国劳工统计局月度最高纪录。
员工保留率成为每位首席人力资源官心头的第一要务，而他们极力试图挽留的对象—— 员工们——首先关注的是企业文化。
一项近期研究显示，近三分之二的员工将企业文化列为自己决定去留时最重要的考量因素。另一项研究发现，企业文化因素压倒薪酬因素和工作/生活平衡因素，成为独一无二的员工满意度最佳预测指标。
多年来，我们运用 Glassdoor网站数据对企业文化进行研究，结果表明，员工眼中企业文化的质量迥异。
我们分析了Culture 500 （主要是以美国大型组织为样本） 上榜公司的平均企业文化得分，其中典型公司的企业文化平均分为3.6，但分数高低差异悬殊，分布域在2.1~4.8分之间 （满分5分） 。
员工眼中好的企业文化与坏的企业文化有什么区别？深思之下，这个问题并不像乍看起来那么简单。
很多领导者原则上同意企业文化很重要，但要追问哪些企业文化要素最重要，则意见纷纭。
大多数情况下， 组织的官方核心价值观反映了高层管理者的企业文化追求，但并不能反映员工心目中最重要的企业文化要素。
企业生活中的哪些要素塑造了员工对企业文化的评价？为解决这个问题，我们分析了员工们描述其雇主时所用的语言。
评论者选择描述的话题揭示了哪些因素对他们来说最重要，通过情绪分析，可以看出他们对每个话题正面或负面的内心感受。
通过分析评论者的描述和企业文化得分之间的关系，我们可以了解到员工在谈论企业文化时所讲的是什么。
我们共同创建的CultureX公司自主开发了“员工自然语言理解” （Natural Employee Language Understanding） 平台。我们利用这个平台分析了总计140万条员工评论。
在继续阅读之前，你可能需要停下来想一想： 自己认为哪几方面因素可用于预测企业文化得分？ 实际结果或许会让你大跌眼镜。
你可能认为很重要的话题，如友爱的同事、灵活的工作日程和可控的工作量等，通常会在讨论范围之内，但对公司的整体文化得分几乎毫无影响。
“对员工最重要的企业文化要素”归纳了最能预测员工是否喜欢 （或厌恶） 所在公司的因素。
图中条柱代表各个话题对于预测企业文化得分的相对效度。例如，作为企业文化得分的预测指标，“员工是否感到受尊重” 的效度是普通话题的18倍。我们对相关因子进行了分组，以便梳理出我们分析中显现的更广泛的主题。
1、尊重
1. 员工感到受尊重
员工在工作中是否感到受尊重，是企业文化得分的最佳预测指标。其重要性不仅在所有企业文化要素中位列第一，而且权重极高，其他要素根本无法望其项背。
在预测公司整体文化得分时，尊重的预测效度几乎是我们模型中典型因子的18倍，约两倍于位列第二的预测因子。
员工在描述不受尊重的状况时，语气强烈、用词多样，表明这种状况对他们的影响极其深刻。
员工们描述自己被辱骂、被贬低，被视同于机器人上的一次性螺丝钉，或被视作好哄骗的三岁小儿、二等公民、废物、垃圾、尘土、渣滓、白痴或牲畜。
对员工的尊重情况因行业而异。专业程度较高、技术工作者占比较高的行业 （如管理咨询、企业软件和半导体行业） 里，员工谈及尊重话题的可能性较全部行业 （横轴） 更低，但是他们在谈到尊重话题时，情绪更为积极正向 （纵轴） 。
在拥有大量一线员工的行业，包括休闲餐厅、食品杂货店和专卖店等，员工们更倾向于提起尊重话题，并往往是负面表达。
不过，在尊重他人的企业文化方面，行业并非终极决定因素。即便在食品杂货店等得分偏低的行业领域，也有一些卓越者 （如Wegmans、Trader Joe"s和HEB等公司） 因其对员工的高度尊重和较高的企业文化总体评分而脱颖而出。
在本系列的未来研究中，我们将致力于探讨究竟是哪些文化要素令那些为一线员工打造健康文化的公司脱颖而出。
2、领导力
近一半的员工在评论中提到了管理问题。他们对最高领导团队的整体评价是一个特别有力的企业文化预测指标——其效度是普通话题的四倍，是对顶头上司的评价的两倍。
谈到企业文化，员工似乎更多地将它归功 （或归咎） 于最高管理层，而非顶头上司。这是有道理的。
员工评价企业文化的好坏，其中至关重要的几个因素都取决于最高管理层——包括福利、学习与发展、工作保障和重组等。
我们的研究平台将员工反馈分门别类，归结为50多种描述领导特质的不同方式，包括领导层是否向下授权、是否组织有序、是否情绪稳定、是否友好。在所有这些领导特质当中，有一部分是企业文化得分的最佳预测指标。
2. 支持型领导
在员工描述的管理者领导特质当中，对企业文化得分最重要的预测指标就是管理者是否支持员工。
员工将支持型领导者描述为：在工作中给予他们帮助、响应他们的请求、乐于满足员工个人需求、提供鼓励和支持。
当然，领导者对企业文化的方方面面都有影响， 但是“成为员工的靠山”这一点尤为重要，也是与深受好评的企业文化关联最密切的领导特质。
3. 领导者践行核心价值观
我们曾在早前的一篇文章中指出，平均而言，公司的官方文化与日常核心价值观的践行度之间不存在相关性。员工们通常 （不无道理地） 对雇主宣称的核心价值观心存怀疑，也根本不指望领导者能够身体力行。
当员工抱怨“管理者说一套做一套”或“关于企业文化的漂亮话和现实相差十万八千里”时，他们的负面情绪自然不会提高公司的文化得分。
相反， 当员工称赞领导者“言行一致”“说到做到”时，这些积极评价将大大提升公司的文化得分。
员工并不指望领导者能够践行核心价值观，但是当领导者做到这一点时，他们会深表赞赏。
4.“有毒”的领导
与践行核心价值观的支持型领导者相反，处于另一极端的领导者非常不得人心，员工们使用“可怕”“有毒”或其他极为负面的词语来描述他们。
“有毒”的领导有多种表现形式，但员工们更倾向于说他们 凌虐下属、不尊重人、缺乏包容心或违背职业道德。
5. 违背职业道德的行为
这是“有毒管理”最危险的一种形式。诚信是大多数组织官方文化的基石——近三分之二的公司将诚信或道德列入官方核心价值观。
诚信在员工眼中也很重要——行为符合职业道德是企业文化得分的有力预测指标，其效度是普通话题的两倍多。
可惜，许多组织中仍然存在一些违背职业道德的做法。一项针对经纪公司经理人的近期研究显示，被调查者中近10%的人曾经参与财务不当行为，经理人违背职业道德也会增加下属作弊的可能性。
识别“有毒”的领导者，深入挖掘认识其行为背景，为其提供辅导或将其撤离领导职位，这些都是组织可以采取的切实行动，以便从根子上拔除破坏企业文化、有可能使公司面临声誉或法律风险的因素。
3、薪酬福利
6. 福利
作为企业文化得分的预测指标，福利的重要性是薪酬的两倍多。福利对所有员工都很重要，但哪些福利最重要取决于员工所在的职位。
健康保险和福利能够更有效地预测一线员工对企业文化的评价，而白领员工更重视401(k) 计划 （是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条k项条款的规定，逐步发展为一种由雇员、雇主共同缴费建立起来的完全基金式的养老保险制度） 和养老金等退休福利。
当然，我们并不是说薪酬无关紧要。领导者可能希望提高薪酬，特别是一线员工的薪酬，这样做是正确的——2019 年的一项研究发现，多达44%的美国家庭处于入不敷出的境地。
最近有研究表明， 在留住员工方面，薪酬至少与企业文化同等重要，对于年轻员工尤其如此。薪酬很重要，但它无法修复破碎的企业文化。
7. 额外待遇
员工们在评论中提到形形色色的额外待遇，从街机游戏到尊巴健身课程，总共近450种。但在50多名员工提到的所有额外待遇中，咖啡确实是一项核心福利，超过97%的评论对打折咖啡给予正面评价。
员工们不一定指望着获得额外待遇，但在得到时会由衷感激。如果只有少部分员工提及额外待遇，对公司的文化得分影响不大，而当更多员工谈到额外待遇时，公司的文化得分将大幅提升。
在各种额外待遇中，公司组织的社交活动是企业文化获得高分的一个特别有力的预测因子。
即便控制了员工对于这些待遇的评价因素，团建活动、欢乐时光和野餐等社交活动也会成为企业文化得高分的可靠预测指标。
组织社交活动是一种行之有效且成本相对低廉的方法，高管可以借此强化企业文化，让员工们更有干劲地返回办公室。
8. 学习与发展
近三分之一的员工在评论中提到了教育或个人发展机会，令该话题在讨论频率榜上高居第三位 （仅次于管理和薪酬） 。
Culture 500上榜公司的员工 （特别是初入职场的员工） 对于补助/报销大学学费或有机会接触高管层的计划给予极高好评。分析还表明，提供学习和发展机会的福利对于白领员工较一线员工更重要。
4、工作保障和重组
9. 工作保障
管理者通常不会将工作保障视为企业文化的一部分——我们在早前关于公司如何描述自身核心价值观的研究中发现，没有一家公司将工作保障列入核心价值观。
但在评价企业文化时，缺乏工作保障会在员工思想上造成极大负担。谈论裁员、外包或被解雇可能性的员工比例越高，公司的文化排名就越低。
10. 重组
事实上几乎没有人对重组说好话。在Culture 500样本中，员工们在谈到重组话题时，97%的时间都是消极负面的。提及重组的人越少，公司的文化得分就越高。
虽说你可能将提及重组与裁员和工作不稳定联系在一起 （它们之间存在中等程度的相关性） ，但数据显示，员工对这个问题的担忧与公司更广泛的战略问题有关。
当员工提到重组时，他们更有可能讨论的是组织变革的步伐太快、与长期战略不一致，表示对公司的未来发展战略不甚了解。
在新冠疫情后的工作重启阶段，领导者面临着一系列挑战。他们必须留住明星员工、吸引新员工，引导员工队伍适应远程工作和混合工作（现场+远程）比例增长的新现实，同时保持健康的企业文化。
了解对员工最重要的企业文化要素，有助于领导者在引领组织转向新常态的过程中保持员工敬业度，维持生机勃勃的企业文化。
