国有企业兼并重组，员工安置是重中之重，政府、国资委、劳动行政部门以及企业工会都要对兼并重组后的职工安置方案进行审议，被安置职工的合法权益是有保障的，不必过度担忧。
改组、联合、兼并、合资等都是中、小型国有企业改革最常见的几种方式，无论是采取何种手段的改革，职工安置这块儿谁都马虎不得。对采取兼并重组的国有企业而言，职工安置方式无非就是解除/终止劳动合同和进入合并后的新企业继续工作两种。
对于职工个人而言，无外乎拿钱走人和选择一份安稳、有保障的新工作两种选择。下面主要分析一下国有企业兼并重组时如何安置职工以及作为劳动者选择何种安置方式更加有利。
国有企业改革，由两个或两个以上国有企业兼并重新组成一个更加强大，更加具有竞争力，能更进一步发挥国有企业优势的新企业，员工安置这块儿几乎无一例外采取的是分流安置的方案，如果是采取全员安置的方式，就起不到精简人员的效果。对于在职职工来说，分流安置可以划分为四类人：
第一类人是指哪些选择解除或终止劳动合同，由公司按照法律规定给予足额的经济补偿金的职工。这部分职工认为未来的日子里现金流才是王道，将数额不低的经济补偿金握在手里之后自谋出路。
第二类人是指那些按照法律规定无法解除或终止劳动合同的人，这部分相对特殊的职工，法律法规给予了更高的保障。例如，一级到四级的工伤，按照法律规定退出工作岗位，保留劳动关系的工伤职工；或者是处于孕期或产假期间的女职工等，这部分人基本上无论如何，都不会主动离开，必须按照法律规定妥善安置到合并后的新企业。
第三类人主要是指哪些个人选择安置工作进入新单位工作或者是原企业的领导干部、核心技术人员等新企业需要的职工。这部分人要么是更加倾向于有一份稳定、有保障的工作，要么是进入新企业之后能进一步发挥自身的价值，能够得到更有前景的未来。
第四类人是距离法定退休年龄不足5年，可以内退的职工。内退是国有企业最常见的一种职工安置方式，能有效解决职工富余的问题。国有企业兼并重组时，内退也是职工安置方案中最常见的一种方式，符合条件的职工选择内退，原企业将这部分人所需要的生活费用、社会保险、住房公积金等统筹费用、以及其他相关福利待遇费用等通过一次性计提的方式，在新企业设立账户，专款专用，将这部分人转入新企业，由合并后的新企业负责发放和缴纳社会保险等费用。
对于普通职工而言，国有企业兼并重组时选择那种安置方式更合适？对普通职工来说，选择什么样的安置方式首先要取决于企业最终的职工安置方案是什么样的，劳动者个人有没有选择的余地？主要上分析一下选择“解除或终止劳动合同，拿钱走人”和“去合并后的新企业工作”这两种截然不同的选择的利弊以及需要注意的事项。
第一种选择，解除/终止劳动合同，“拿钱走人”
国企兼并重组时，根据个人意愿选择解除劳动合同的职工，由企业支付经济补偿金。选择经济补偿金这种安置方式，最重要的一点就是经济补偿金的计算。
经济补偿金按照劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿金的计算，简言之就是工作年限乘以月平均工资。注意事项如下：
1、年限的计算
这里的“年限”，是指劳动者在本单位工作的年限。如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
2、月工资的计算
上地所称月工资是指劳动者在解除或终止劳动合同前12个月的平均工资，不足12个月的按实际工作的月数计算。此处所说的工资是指全额工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。如果劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
根据已知条件，合并重组前你有15年的工龄，假设你前12个月的月平均为6000元，那么你一共可以获得6000元*15=90000元的经济补偿金。
倘若你选择经济补偿金，拿钱走人的时候一定不要忘记这三件事情：
1、社会保险和人事档案转移。根据规定，用人单位与劳动者终止或解除劳动合同的，用人单位应该在15个工作日之内将社会保险、住房公积金以及人事档案等关系及时转移。如果有下家，最好直接转移到下家，如果没有，人事档案就要转移到公共就业服务中心。
2、解除劳动合同证明书。解除劳动合同证明书非常重要，按照规定，用人单位兼并重组导致劳动者失业的，劳动者可以去办理失业登记，申领失业金。你之前有15年工龄，意味着你最高可以领取24个月的失业金。
3、慎重选择。我之前见过有不少拿到一笔数额不低的经济补偿金之后就飘了，将这部分钱用于投资炒股迅速亏掉，赔了个底儿掉的人不少，大手大脚快速的抖落一空的人也大有人在。
第二种选择，转去合并后的新企业继续工作
国有企业兼并重组，选择去合并后的新企业继续工作也是一个十分不错的选择。但是具体有什么薪资待遇和工作岗位这个谁都不好说，这些要视新企业的经营业绩以及岗位空缺等多方面考量。但是关于工龄接续和劳动合同方面有这几点必须注意：
1、工龄接续
工龄接续的意思就非常简单，你现在有15年的工龄，进入新单位之后，你这15年的工资没有变，计算连续工龄、累计工龄时，你此前15年的工龄也不能落下。比如，你进去这个新企业工作三年之后，新企业要与你解除劳动合同，给你计算经济补偿金时的工作年限就应该是18年，而不是只有新企业的三年。这点上面说的已经很清楚了，再次强调一下：
如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
根据相关规定，关于工龄接续时应该认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
⑤其他合理情形。
2、劳动合同类型
合并前你已经有15年的工龄了，从这基本上可以肯定你与原单位签订的是无固定期限劳动合同。进入新企业之后，重新签订劳动合同时要注意是否满足签订无固定期限劳动合同的条件。如果满足，可以要求签订无固定期限劳动合同。
根据规定，用人单位初次实行劳动合同制改革或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄不足10年的，应当订立无固定期限劳动合同。当然了，你个人特别要求订立固定期限劳动合同，也是可行的。
如果不满足订立无固定期限劳动合同的情形，订立固定期限劳动合同时则尽可能要求签订三年或五年这样期限长一点的劳动合同，在国有企业来说，固定期限劳动合同的期限越长，保障性更强。
员工安置程序第一步，提前三十日向工会或全体职工说明情况；
第二步，提出人员安置方案，内容大致包括：可供选择的安置方式，安置的流程以及时间进程安排、相关法律、法规规定、经济补偿标准、内退费用标准等各项费用来源与计提标准；
第三步，充分听取工会，全体职工或职工代表的意见，完善人员安置方案；
第四步，向当地劳动行政部门报备人员安置方案，听取专业意见；
第五步，报批国资委、当地政府审批；
第六步，正式公布人员安置方案，经过公示和民主程序后，办理安置。
从上述内容不难看出，国有企业兼并重组，员工安置是重中之重，员工安置方案从制定到最后实施都有十分严格的要求和明确的流程，被安置员工的权各项权益基本可以得到保障，无需过多担心。
