专栏作家： 朱金科，《打赢品牌仗》作者
文字校对： 王铁担
美术设计： 李妙章
文章字数： 5000-15000字
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写在前面
时至年终，各家公司通常会根据员工的表现作薪酬调整、年度奖金等评估。在绩效面谈后，毕业自某顶级大学理工研究所的小明，看着同学的职涯发展都很好，自己的薪水却一直原地踏步……于是兴起了若是绩效面谈不尽如意，就要离职另谋出路的念头。
身为主管的雯雯，在和小明面谈前也相当纠结。公司能给的实质奖励与业务息息相关，然而今年受到疫情影响，业绩惨淡，能够调薪、给予奖金的名额相对较少。
她知道小明今年的表现非常优异，但碍于公司的预算有限，实在也很难给予非常有感的薪水调整幅度，若是给的太少，难免也显得不够诚意。许多主管也常面临相同的问题：给不了好员工想要的奖励，该怎么留人？
壹、除了薪酬，工时也是可以协调的事情
薪水当然是工作者非常在意的点，但不一定是唯一。疫情居家办公期间，也让许多工作者体验到不同于以往的生活。在家办公可能容易超时、没界限，但同时也让工作者可以更有效的运用时间。
在主管权力许可的条件下，可和员工协调：工作地点的选择、上下班打卡的形式。但相对地，在KPI上也要给出明确的指标跟时间进度。例如Google就祭出混合式办公“3天进公司，2天在家“，让员工得以兼具生产力与创新力。
贰、工作建议要具体、明确、有针对性
优秀并有企图心的员工，通常会想知道明年公司的策略走向，同时也会评估自己的发展空间，比如是否有机会升职？公司内是否有其他更好的机会？是否有机会成为管理职？
当员工的表现好时，主管可以明确在大家面前点出做得好的地方，这样可以同时让所有人知道谁表现得好、怎么做才是好。表现不好时，则建议私下先与员工沟通，作为警示。
因此，主管在沟通时要尽量用量化具体的指标沟通，也可以给予员工明确的方向及目标，并适度给予期待但不是画大饼。在有限的范围内给予并管理期待，会让员工更愿意和你一起朝着同一个方向迈进。
叁、提供在重量级人士面前露面的机会
很多员工不确定高管究竟有没有注意到自己的努力，怀疑他们是不是只把自己当作公司里的一根螺丝钉。
若在日常的工作中，能有和高阶主管对谈的机会，可以让工作者获得保证，知道公司的高层重视、肯定自己的贡献。
可以安排与CEO或公司其他重量级人士共进早餐或喝杯咖啡的机会。同时也可就公司未来规划、策略，让员工提问，创造平等对话的机会。
你可以很直接地讲出来：“这次安排你们与CEO直接坐下来聊聊天，可以就公司未来发展或策略等等直接向他提问。”
肆、确认员工需求
平日就可以透过许多管道探询员工的需求，日常的“闲聊“就能了解不少信息。很多主管常常难以拿捏谈公事与私事之间的比例，甚至会认为不适合谈论私事、像是在刺探隐私，于是当员工被问到相关问题时，常会不知所措。
如果将私事的微交谈放入每次的对谈中，也有助于了解各个不同员工的需求，而员工的家庭与他的选择往往有最大的关系。
你可以这样做
1、在职权许可的情况下，给予工时或地点的弹性
例如：调薪这件事我会再帮你争取，但目前可以先给你的保证是，只要能在ＯＯＯ前完成ＸＸＸ（KPI的相关沟通），你可以自己决定是否要在家上班。
2、工作建议要具体、明确
例如：未来有个OOO的机会，如果你能在＿＿＿（时间）前达成……（某项条件），这项工作我希望让你去执行。
在日常工作里，可以针对近期表现良好的内容，先称赞再交办：“我发现你这次的文案有把时间点和进度写得非常完整，太棒了。”找出具体亮点，点出进步的部分、对部门的贡献等等。
在一对一面谈时，也可以利用以下3个问题向同事提问，了解同事的想法：
1、你觉得主管做了什么对你在达成目标上有很大的帮助？ （了解现在做得好的）
2、你认为主管可以提供什么资源，让你更容易达成工作目标？ （了解现在还不足的）
3、如果你接任主管，你会做出什么和现在主管不同的做法？ （了解员工在意的内容）
结语
今年受到疫情影响，业绩惨淡，能够调薪、给予奖金的名额相对较少。让许多主管面临相同的问题：给不了好员工想要的奖励，该怎么留人？
除了给予实质薪酬奖励外，本文整理了老板、企业主管在职权许可的情况下，可应用4个方法：包含工时、工作地点的调整，给予工作建议的方式，提供在重量级人物面前露面的机会以及确认员工需求。
说真的，留人说难也不难，把老板的心交出来就行了！
