数据显示，2021年6月，小米成功超越华为、三星和苹果实现当月手机销售份额世界第一。
小米对人们的日常生活影响之深，并不单纯是手机，还在于其所打造的产品生态。例如，2019年，小米发布的“巨能写”，号称对传统办公文具行业形成降维打击，很多文章在惊呼“时代抛弃你，不会给你打招呼”，小米对外以“高性价比”的产品著称。
2010年成立的小米，用了十一年时间，取得了如今的成就，也帮助许多员工实现了财富梦想。小米的发展壮大，是全体员工努力拼搏而来的，创始人雷军也将公司大部分股权分散到股东和员工手中，其自身持有小米集团的股份只有31%左右。2021年5月，新财富500富人榜揭晓，雷军以2129亿资产排名第十，小米还有其余7人上榜。
从股权角度看，是什么样的股权文化，支撑了小米的逆袭？
一
初创时巧用股权招人、设计薪资体系
小米从成立之初就立足于“透明化分享机制”，推行全员持股、全员投资。小米公司成立于2010年3月，注册资金100万元。同年7月A轮融资，小米进行增资，除了外部资本3000万美元以外，公司初创期56名员工，自行投资了1100万美元，平均每人出资约20万美元。
雷军深谙“人才是市场第一驱动力”，据说有半年时间内，雷军将80%的时间花在寻找志同道合的人才上面。“不要小米股权的人我不要”，小米以股权为“试金石”，通过股权绑定了七名联合创始人:
林斌，软件和系统领域专家（原微软亚洲研究院研发经理，曾被雷军推荐去魅族）；
黎万强，互联网方面人才（原金山软件设计中心设计总监）
王川，互联网方面人才（原金山骨干，雷军的老部下）；
刘德，工艺设计专家（美国艺术设计中心学员工业设计硕士）；
黄江吉，软件开发人才（曾负责微软商务服务器高性能数据分析系统）；
周光平，手机硬件专家（曾任摩托罗拉手机总部核心设计组核心专家）；
洪锋，高级软件工程师（曾任谷歌中国区第一产品经理）
这七名联合创始人都在小米创立之初，投入资金，与公司利益捆绑。小米创立一年多时间里就打造出MI1，迈出了小米发展的第一步。创始人团队稳定，这也是小米在八年之内，从创立到市值数百亿的基本保证。
在薪资体系方面，雷军巧妙地运用了股权机制，在薪资中搭配部分股权，并给员工自主选择权：员工可以选择高于业界水平的固定的薪酬也可以选择2/3报酬，剩下的兑换为股票；或者只领取1/3报酬，然后拿更多的股票。据说80%的员工选择了第二种方案，而持有股份的员工在工作中表现出了更高的积极性。
二
小米上市前的股权激励
小米股东会于2011年5月5日决议通过“雇员购股权计划”（小米注册成立时间为2010年4月，也就是成立一年后开始实施股权激励），并于2012年8月24日进行修改。
实施目的：小米股权激励实施的目的是将董事会成员、雇员、顾问及其他人士的个人利益与股东利益挂钩，激励其作出杰出表现，为股东带来丰厚的回报，促进公司的成功及价值的提升；同时，使公司能灵活激励、吸引及留用受奖励的雇员继续服务。
授予对象 ：董事会或者董事会授权的委员会决定、授权及批准的雇员、顾问、董事会全体成员及其他人士。
根据招股说明书，截止2018年3月31日，小米向5500名激励对象授予购股权，而小米的员工数量约为14500人，覆盖率高达38%左右。
用于激励的股份于2011年5月5日至2018年6月14日期间全部授出，获得购股权或者受限制股份单位的激励对象多达7100多人。
每股面值及授予数量：每股面值0.000025美元，授予数量不超过251307455股。
授予期限： 2012年8月24日起不超过十年。
管理方式： 董事会或者授权的委员会管理。
授予价格： 0-3.44美元
权利限制 ：不得转让，不得以任何方式出售、转让、设定预用权、留置权、指让权、抵押、设置产权负担或质押。
激励模式：
1、购股权（类似于股票期权） ，授予激励对象一定数量股份，待到约定的时间和条件成就时，由激励对象按照约定的价格无偿或者有偿的方式一次性或者分期购买公司股票。
行权价： 由委员会确定并载入协议，价格可以为与市值有关的固定价格或者可变价格；
转让限制： 不得将股份或者有关权益转让给任何与公司具有竞争关系的人士或实体。
授予条件： 雇佣或者提供服务
退出机制：
（1）意外退出： 身故或者丧失行为能力：参与者或受益人有权于雇佣终止日期后12个月内行使全部或者部分已归属且可行使的购股权。
（2）过错退出： 服务接收人对参与者终止雇佣或服务——无偿没收；
（3）无过错退出： 雇佣或者服务关系因为其他原因终止的，参与者可于终止日起90日内或者委员会全权酌定的其他时间内根据委员会认为合适的任何条件行使已经归属且可行使的购股权（或者其中部分）。
2、受限制股份（限制性股票） ，授予给激励对象一定数量的股份，股份的权利会受到一定的限制，且可能在约定的情形出现时由公司对奖励的股份进行回购。
受限内容：投票权、转让权或者收取股息的权利。
撤销限制：限制期后解除托管，委员会可以酌情加快限制的失效或者撤销时间，其后可以自由转让股份。
没收及回购：限制期内终止受雇或者服务，根据协议约定进行没收或者购回。
3、受限制股份单位 （Restricted Stock Unit，简称：“RSU”），其性质存在不同界定，类似未来授/赠股承诺，在满足一定期限或者条件的情况下，授予给激励对象一定数额的股份。在约定的时间或者业绩条件完成的情况下，公司可以通过以现金的方式对已经归属的受限制股份单位进行回购，也可以约定公司将约定的数量的股份实际授予激励对象。
授予条件：委员会可以酌情确定绩效目标或者其他归属条件。
付款方式及时间：委员会规定全部归属及不得没收的日期，归属后，委员会可以酌情以现金或股份（或者二者的组合）方式支付受限制股份单位。
小米上市前股权激励模式对照表
小米对雷军实施的股权激励
2018年4月2日，小米以1599美元的对价，向Smart Mobile Holdings Limited发行近6400万股B类普通股，奖励其对小米做出的巨大贡献，该公司由雷军实际控制。
2018年第二季度，小米公布季报，其中行政开支一项高达100多亿元，对此，小米解释称，其中一次性以股份为基础的薪酬人民币98.27亿元，是用于小米上市前向董事长雷军实施的股权激励。
三
小米上市后的股权激励
截止2021年7月底，上市后的小米已经实施了多达12轮股权激励。小米2021年7月2日和7月5日的股权奖励计划，虽然没有格力的“1.2万员工5折买股票”那样引人注目，但从激励力度来说这两次激励的力度丝毫不逊色——7月2日的激励，受激励对象人均可以获得近40万元人民币的股票；7月5日的激励，受激励对象主要为公司技术专家、中高层管理者和新十年创业计划入选人士，人均可获得的股票价值更是高达2110多万元。
相比较而言，在格力的员工持股计划中，扣除董小姐和7名高管认购的股份以外，授出的股权价值20多亿元，激励员工不超过12000名，人均可购买的股票价值也不过20多万元，除了出“半价”购股以外，股票需要锁定至退休，两家公司激励力度的差距十分明显。
小米上市后的股权激励，主要的激励对象是高管和核心员工，激励方式较为单一，主要是购股权，且激励对象的选定条件相对较高。
在认购价格上，上市后小米授出股权的定价由董事会决定。有观点认为，小米作为在香港上市的公司，应当遵守联交所的相关规定，即授予价格“不低于授出当日联交所每日报表所列的股份收市价，及截至授出当日止五个营业日，联交所每日报价所列的股份平均收市价，且不低于授出当日股份面值。”但从十多次授予公告可以看出，相应股份是在符合条件的情况下，“免费转让及释放给选定对象”。与常见的股权激励相比，小米并不要求激励对象出资购股，而是直接无偿赠与股份，激励性更强。
四
小米股权启示
1、以股权为“试金石”，招纳志同道合的创业人才
雷军对手机的行业性质十分了解，深刻认识到这是高科技产业，人才是关键，残酷的手机行业，要么做大，要么失败。小米需要的是全身心投入的创业型人才，所以，才会有“不要小米股权的人我不要”。通过股权配置，雷军和联合创始人共同投资，共担风险，实现利益绑定，并通过股权出资，绑定初创期的核心员工，人才战略是小米迅速崛起的基本保证。
小米如此，其他几家国产手机巨头华为、OPPO、vivo都格外注重股权设计和股权激励。
2、公司发展哪个阶段适合做股权激励
我们通常将企业发展分成初创-成长-成熟-衰退几个阶段，很多企业在等待所谓的“成熟期”，认为这个阶段才适合做股权激励。而事实上，这些阶段的划分往往并不那么明确，往往事后看才能划分企业处于什么阶段。加之，国内企业平均寿命短，许多企业在一直犹豫、等待中，陷于停滞，甚至在激烈的竞争中迅速衰败。股权激励并不是虎狼药，企业应当明确自身发展的目标，立足企业当下，从轻到重不断实践探索，形成机制，塑造企业股权文化，为给企业发展不断增加动力。
3、股权激励应当做出示范效应
股权要授予几个人，授予数量要多少？给少了怕没效果，给多了不舍得，这些问题困扰着很多想做股权激励的企业。从小米股权激励的历程来看，股权激励并不需要一开始就追求全面覆盖，并不需要花费巨大代价，以至于牺牲公司的发展。股权激励可以由激励个别典型到覆盖更多人，授予的权利可以从分红/虚拟股到实股逐步过渡，将其塑造成长期的人才机制。通过明确公开激励的标准，使暂时不符合激励标准的员工未来也有成为激励的希望，有明确的目标可以争取成为激励对象，让所有的人都有机会、看到希望，从而达到全员激励作用。
同是国产手机品牌，捂着股票的魅族，早已淡出国产手机的主流，而不断分享股权的华为和小米依旧各领风骚。“己欲立而立人”，小米的股权文化，汇聚人心、造就人才，也成就了自己；小米多样化的股权激励方案以及共创共享股权文化，值得众多企业借鉴。
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